2026.09.29
【フェーズ別】スタートアップの採用課題と解決策｜成功事例も紹介
2026年卒で採用予定数を満たしたスタートアップは40.5％にとどまり、半数以上が計画未達となっています。専任の担当者がいない、求人媒体に出しても応募が来ない、応募があっても自社に合わないなど、スタートアップは複数の採用課題を抱えています。
しかし、課題の原因は担当者の頑張り不足ではありません。自社の成長フェーズに合う人材を定め、どこで誰と出会うかを設計するのが重要です。
本記事では、スタートアップの採用課題をフェーズ別・課題別に整理し、打ち手や具体的な採用手法まで解説します。
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- 【結論】スタートアップの採用課題は成長フェーズと出会う相手で決まる
- スタートアップの採用が難しい2つの構造的な理由
- 【フェーズ別】スタートアップの採用課題
- スタートアップならではの採用課題7つ
- スタートアップの採用課題を打開する10の打ち手
- スタートアップの課題を解消する8つの採用手法
- スタートアップにこそ新卒採用をおすすめする3つの理由
- スタートアップの採用でよくある失敗パターン5つ
- スタートアップの新卒採用に課題を感じている企業様は「Growth Stage」をご活用ください
- 「Growth Stage」を導入した企業様の成功事例を紹介
- スタートアップの採用課題に関するよくある質問
- 会う人と進め方を変えてスタートアップの採用課題を改善しよう
【結論】スタートアップの採用課題は成長フェーズと出会う相手で決まる
スタートアップの採用課題は、採用担当者の力量ではなく2つの設計で決まります。
1つ目は成長フェーズです。シード期に欠かせない人とアーリー期以降に欲しい人材は異なります。フェーズに合わない人を採用すると、入社後にミスマッチが発生します。
2つ目は、母集団形成で誰と会っているかです。大手やメガベンチャーと候補者を取り合うと、条件面で説得せざるを得なくなり、専任者がいない体制では回らなくなります。
最初から自社のフェーズを選択肢に入れている人とだけ会うようにすれば、魅力を伝え直す必要はありません。自社の成長フェーズに合う人と出会うことが、スタートアップの採用課題解決の近道です。
スタートアップの採用が難しい2つの構造的な理由
スタートアップの採用が難しいのは、担当者の手腕ではなく市場構造によるところが大きいです。その背景には、市場の需給と採用未達の理由の2つの要因があります。
- 志望者は1年で3割減少
- 採用計画の未達理由が大企業とは異なる
それぞれの理由を詳しく見ていきましょう。
1.志望者は1年で3割減少
多くのスタートアップは従業員300人未満に該当し、この規模の企業は厳しい競争環境に置かれています。
リクルートの調査によると、300人未満企業の大卒求人倍率は8.98倍です。学生1人に対して、約9社が求人を出している状態です。
一方、従業員5,000人以上の企業の求人倍率は0.34倍にとどまり、同じ新卒市場でも倍率は異なります。
また、300人未満企業への就職希望者数は4.4万人で、前年から2.2万人減少しています。
競争が激しいだけではなく、スタートアップへの就職希望者が1年で3割以上縮んでいるのです。
母数を追うのが難しい市場である以上、どこで誰と会うかの精度が成果を分けます。
出典：リクルートワークス研究所「第42回 ワークス大卒求人倍率調査（2026年卒）」
2.採用計画の未達理由が大企業とは異なる
2026年卒で採用予定数を満たしたスタートアップは、40.5%です。従業員5,000人以上の54.9%と比べると、14ポイント以上の差があります。
ただしその差は、企業規模の逆転現象にあります。企業規模別の採用予定数が未達に終わった原因の割合は、以下の表の通りです。
| 採用数が計画より少なかった理由 | 300人未満の企業 | 5,000人以上の企業 |
|---|---|---|
| 選考応募者が予定より少なかった | 77.4% | 60.0% |
| 内定辞退が予定より多かった | 28.9% | 66.7% |
| 選考辞退が予定より多かった | 9.5% | 36.7% |
出典：就職白書2026
「応募者が予定より少なかった」と回答した割合は、300人未満の企業では77.4%ですが、5,000人以上では60.0%です。
5,000人以上の企業では、内定辞退が多く予定数に達しないのがわかります。
一方、スタートアップでは応募数が少ないのが原因です。大企業向けの対策ではスタートアップの採用問題は解決しないため、応募が来ない構造を見直すことが重要です。
【フェーズ別】スタートアップの採用課題
スタートアップの採用課題は、成長フェーズによって異なります。
- 【シード期】母集団形成が止まる
- 【アーリー期】採用基準が定まらずミスマッチが起きる
- 【ミドル期以降】採用人数の拡大と定着に課題が残る
ここでは、シード期、アーリー期、ミドル期以降の3つのフェーズに分けて、それぞれの採用課題を解説します。
【シード期】母集団形成が止まる
シード期の課題は、母集団が集まらないことです。
会社を立ち上げて商品やサービスが市場で受け入れられるかを確かめるシード期では、採用の専任者を置かず、経営者が他業務と兼任するケースが多く見られます。
経済産業省の委託調査でも、シード期には採用担当がおらず経営陣が採用を担わざるを得ず母集団形成や面談調整に時間がかかると指摘されています。
この時期に必要なのは、決まった業務を任せられる人材ではなく、仕事を自分で作れる人材です。
一方でシード期には定型業務が少ないため、副業や業務委託で任せる範囲を決めるのも簡単ではありません。
シード期では、応募数を追う時期ではなく経営者の限られた時間を必要な人材との接点づくりに集中させることが重要です。
出典：「スタートアップエコシステムの創出にむけた大企業人材の流動促進に関する調査」
【アーリー期】採用基準が定まらずミスマッチが起きる
アーリー期では、採用基準が定まらずミスマッチが起きやすいフェーズです。
資金調達して従業員を増やし始めると、経営者以外が面接を行うようになり、評価基準にバラつきが生まれます。
経済産業省の委託調査でも、アーリー期の課題として組織の仕組みづくりの知見不足が挙げられています。
採用人数が増えるほど、採用基準を決めていないことの影響は大きくなるものです。アーリー期では即戦力が欲しく、育成の余裕がないために新卒や未経験層を選択肢から外しがちです。
結果として、大手やメガベンチャーと候補者を取り合うため応募者が見つかりにくいでしょう。
アーリー期の課題は人を集めることではなく、採用基準を社内で揃えることにあります。
出典：「スタートアップエコシステムの創出にむけた大企業人材の流動促進に関する調査」
【ミドル期以降】採用人数の拡大と定着に課題が残る
ミドル期以降では、採用人数の拡大と定着の両立が課題です。
事業が伸びて採用する人数が増えるほど、応募者を集める業務に加えて、入社した人を教育・サポートする業務も増加していきます。
入社した人を十分にサポートできないと早期離職につながり、採用にかけた費用と時間が無駄になり、離職者が増えるほど損失は大きくなるでしょう。
また、ミドル期になると事業拡大に伴って採用人数が増える一方、即戦力となる中途人材には限りがあるため、中途採用だけで必要な人員を揃えるのが難しくなります。そのため、新卒採用を始める企業も増えていくでしょう。
その際に毎年決まった人数を採用できる仕組みを作れるかどうかが、組織拡大のスピードを左右します。
ミドル期以降は採用そのものよりも、採用を続けられる仕組みを持てるかどうかが課題です。
スタートアップならではの採用課題7つ
ここからは、フェーズを問わず起きる課題を解説します。
- 専任者がおらず兼任で回している
- 予算が限られている
- 応募が集まりにくい
- 自社に合う人材が応募にこない
- 選考スピードが遅い
- 内定後の接点が薄く辞退につながる
- 入社後のミスマッチで早期離職が起きる
母集団形成や選考、入社後の3つの工程に整理すると、打ち手が見つけやすくなります。自社にも同じ課題がないか確認してみましょう。
1.専任者がおらず兼任で回している
スタートアップの採用課題は、専任者がおらず兼任で回していることです。
創業期から数十名規模のスタートアップでは、人事の専任者を置かず、経営者や事業責任者が他業務と兼任するケースが多く見られます。
兼任だと、緊急度の高い応募者との面接日程の調整や面接対応に時間を取られ、母集団形成の業務は後回しになりがちです。
結果として、前年と同じ媒体に同じ内容での出稿を続け、うまくいかない状態が翌年も続く可能性があります。
限られた人数でも採用活動を続けられるように、時間のかかる業務を外部に任せる仕組みを作れるかどうかが重要です。
2.予算が限られている
人員募集に使える予算が限られていることも、スタートアップの採用課題です。
スタートアップでは調達した資金を事業成長に配分するケースが多く、採用に回せる予算には限りがあります。
求人媒体への出稿は掲載期間やクリック数に応じて費用が発生するため、採用できたかどうかに関係なく支払いが生じます。
しかし人材紹介を使えば、採用が決まった時点で費用が発生する形が多く、採用がゼロであれば費用は発生しません。
同じ予算内でも、費用がいつ発生するかによって資金繰りへの影響は異なります。予算が少ないことが問題ではなく、成果と連動しない費用を使っていることが、課題です。
3.応募が集まりにくい
求人を出しても候補者に見つけてもらえず、十分な応募数を確保できないことが、スタートアップの課題です。
候補者は企業名や条件で求人サイトを検索するため、知名度の低い企業は選ばれにくい傾向にあります。
新卒採用では、この傾向は顕著です。就職白書によると、採用数が少なかった理由として応募者が予定より少なかったと答えたスタートアップは、77.4%で最も多くなっています。
応募数の対策として求人サイトの上位プランに切り替えれば、検索結果で表示順位が上がり、スカウトの送信数も増えるでしょう。
ただし、増えるのは表示回数であって自社に関心を持つ人の数ではありません。
応募が集まらない原因が求人内容ではなく、自社の求人が候補者に見つけてもらいにくいケースの場合、別の採用手法への切り替えを検討するのが良いでしょう。
出典：就職白書2026
4.自社に合う人材が応募にこない
スタートアップの採用課題の4つ目は、自社が求める人材からの応募が少ないことです。
応募数が目標に達していても、面接をすると「志望動機がはっきりしない」「スタートアップへの志望度が低い」などの候補者が多く、採用につながらないケースがあります。
原因として考えられるのは、自社が求める人物像と応募者が合っていないことや採用条件を厳しくしすぎていることです。
応募数を増やそうとすると、書類選考や面接の数が増え、採用担当者の負担が大きくなります。
そのため、応募数だけを見るのではなく、自社に興味を持ち入社後に活躍できそうな人材がどれだけ集まっているかを確認するのが重要です。
また、採用要件についても入社時点で必要な条件と入社後に身につけてもらえるスキルを分けて整理すると、採用できる人材の幅を広げやすくなります。
5.選考スピードが遅い
選考に時間がかかると、候補者を他社に取られてしまう可能性が高まります。
採用担当者が他の業務と兼任している場合、応募者との面接日程の調整や社内確認に時間がかかり、次の選考までに数日から数週間空いてしまうことがあります。
その間に候補者は他社の選考を進め、先に内定を受けるケースも少なくありません。
また、新卒採用では選考の早期化にも目を向けるべきです。大学4年生になる前に内定を出したスタートアップは、2017年卒の0.9％から2026年卒には26.6％まで増えています。
候補者は複数の企業を同時に受けているため、選考が長引くほど他社へ流れる可能性が高まります。
スタートアップは本来、意思決定の速さを強みにしやすい企業です。面接後の連絡や次回面接の日程調整を早め、できるだけ短期間で選考を進めることが、人員獲得につながります。
出典：就職白書2026
6.内定後の接点が薄く辞退につながる
内定を出したあとに候補者との連絡が減り辞退につながってしまうことも、スタートアップの採用課題で見逃せません。
新卒採用では、内定から入社までに半年以上空くことがあります。その間に企業からの連絡がほとんどないと、候補者は「本当にこの会社に入って大丈夫だろうか」と不安を感じやすくなるものです。
中途採用でも、内定から入社まで1〜2カ月空く場合があり、その間に現職から引き止められたり他社から内定をもらったりして、辞退されることがあります。
実際に、従業員5,000人以上の企業でも、採用予定数を満たせなかった理由として66.7％が内定辞退を挙げています。
採用人数が少ないスタートアップでは、1人の辞退でも採用計画に響くでしょう。
そのため、内定を出して終わりにするのではなく、定期的な連絡や社員との交流などを通じて、入社まで候補者をフォローするのが重要です。
出典：就職白書2026
7.入社後のミスマッチで早期離職が起きる
課題の最後は、入社後のミスマッチによって早期離職が起きることです。
せっかく採用しても、短期間で退職されると、求人広告費や人材紹介料だけではなく、面接や入社準備、教育にかけた時間が無駄になってしまいます。
とくにスタートアップでは、事業や組織の変化が速く、入社後に担当する業務や役割が変わることも少なくありません。そのため、選考時に伝えていた仕事内容と実際の業務に差が生まれやすくなります。
また、採用を優先するあまり、自社の良い面だけを伝えると、「思っていた仕事と違った」と感じられ、早期離職につながる可能性があります。選考の段階で、仕事の大変な部分や変化の多さについても伝えておくことが重要です。
入社後は、誰がどの業務を教えるのか、どのように仕事を覚えてもらうのかを事前に決めておきましょう。採用は入社して終わりではなく、社員が定着し仕事で成果を出せるところまで考える必要があります。
スタートアップの採用課題を打開する10の打ち手
7つの課題を一つずつ解決するのではなく、採用の流れに沿って見直すことが大切です。ここでは、採用課題を改善する10の打ち手を紹介します。
- 事業フェーズから逆算して採用ペルソナを決める
- 譲れない条件と入社後のスキルを分ける
- 届ける型へ母集団の集め方を変える
- 最初からベンチャーを見ている層と出会う
- 最初から経営者が面接に出る
- その場で次の選考案内まで伝える
- 自社特有の魅力を伝える
- 外注と内製を分けて社内の仕事を減らす
- 内定後のフォローと入社後のオンボーディングを計画に組み込む
- チャネル別の数値で振り返り翌年の設計に反映する
自社で今すぐ取り組める施策はないか、確認してみてください。
1.事業フェーズから逆算して採用ペルソナを決める
スタートアップの対策では、事業の成長段階に合わせて、採用したい人物像を明確にする必要があります。
採用ペルソナとは、自社が求める人物像を経験やスキルだけではなく仕事に対する考え方や価値観まで具体的に整理したものです。
まずは、1年後にどのような仕事を任せたいのかから逆算して考えてみましょう。
たとえば、シード期では決まった仕事をこなすだけではなく、自分で課題を見つけて仕事を作れる人が求められます。
一方、組織が拡大するミドル期以降では、業務を仕組み化し周囲と連携しながら安定して運用できる人が必要です。
求める人物像を社内で共有しておけば、面接官ごとの評価のバラつきも減らせます。採用手法を選ぶ前に、まず「どのような人を採用したいのか」を明確にするのが重要です。
2.譲れない条件と入社後のスキルを分ける
スタートアップの採用課題を解決するには、採用時に求める条件と入社後に身につけてもらうスキルを分けることです。
たとえば、仕事に対する姿勢や考え方、自社の価値観に合うかどうかは、入社後に大きく変えることが難しいでしょう。
一方で、業務に必要な知識やツールの使い方などは、入社後の研修や実務を通じて身につけてもらえます。
もし入社後に教えられるスキルまで必須条件にしてしまうと、応募できる人が少なくなり、採用の選択肢を狭めてしまいます。
そのため、入社時点で必要な条件と入社後に身につける条件に分けて、優先順位をつけることが重要です。
整理した条件は面接の評価項目にも反映させましょう。採用基準が明確になることで、面接官による評価のバラつきを減らし、自社に合う人材を見極めやすくなります。
3.届ける型へ母集団の集め方を変える
応募を待つだけではなく、企業から候補者へのアプローチも、採用課題の解決策となります。
求人サイトは、求人情報を掲載して応募を待つ仕組みのため、知名度の低い企業ほど候補者に見つけてもらいにくい傾向にあります。
とくにスタートアップは、大手企業と同じ方法で募集しても十分な応募数を確保できないでしょう。
そこで有効なのが、ダイレクトリクルーティングや人材紹介など、企業から候補者との接点をつくる方法です。
自社に合いそうな人へ直接声をかけることで、知名度に左右されにくい採用活動ができます。
求人広告の予算を増やす前に、現在の採用方法が応募を待つ方法に偏っていないか確認しましょう。応募が集まらない場合、候補者へのアプローチ方法そのものを見直すことが重要です。
4.最初からベンチャーを見ている層と出会う
採用課題を解決するには、最初からスタートアップを就職・転職先の候補に入れている人と接点を持つことが重要です。
大手企業を検討している候補者を狙うと、給与や福利厚生、安定性で比較されやすく、スタートアップは不利になりがちです。
しかもリクルートの調査によれば、スタートアップを志望する新卒は4.4万人で、前年から33.3％減少しています。
限られた時間で採用を進めるには、大手志向の候補者を説得するよりも、もともとベンチャーに関心のある人が集まる媒体やイベントを活用する方が効率的です。
採用担当者の負担を抑えながら、自社と相性の良い候補者に出会いやすくなります。
出典：リクルートワークス研究所「第42回 ワークス大卒求人倍率調査（2026年卒）」
5.最初から経営者が面接に出る
選考の早い段階からの経営者の面接参加も、スタートアップの課題解決に有効です。
初回面接から採用の判断ができる経営者が参加すれば、面接回数を減らしやすくなり、日程調整や候補者の待ち時間も短縮できます。
また、経営者自身が事業の方向性や今後の展望を伝えることで、候補者に会社の魅力を具体的に伝えやすくなります。
とくにスタートアップでは、経営者の考え方や事業への思いを重視する候補者も少なくありません。
ただし、経営者の時間には限りがあるため、あらかじめ面接枠を確保し、採用活動に継続して関われる体制を整えることが重要です。
6.その場で次の選考案内まで伝える
面接の場で次の選考案内も、スタートアップの採用課題を解決する手段となります。
面接の最後に、次回の選考内容や候補日を伝えておけば、後から何度も連絡を取り合う必要が減り、選考をスムーズに進められます。
また、面接直後は候補者の中で自社への関心が高まっているため、そのまま次の選考へ案内すると、他社に関心が移る前に選考を進めやすくなります。
あわせて、合否連絡を何日以内に行うかを社内で決めておくことも重要です。連絡の遅れを防ぎ、候補者を待たせない仕組みを作ることで、選考スピードを改善できます。
追加の費用をかけずに取り組めるため、採用を兼任している企業にも実践しやすい方法です。
7.自社特有の魅力を伝える
候補者に選んでもらうには、他社との違いが伝わる具体的な魅力を示すことが重要です。
裁量が大きいことや成長できると抽象的に魅力を伝えても、候補者には他社との違いが伝わりにくいでしょう。
1年目から担当する企業の規模や案件金額、任せる予算、関わるチームの人数など、実際の働き方がイメージできる情報まで伝えることが重要です。
また、社員の事例を紹介するのも効果的です。入社2年目で新規事業に参加した社員がいるなら、その経験自体が自社の魅力になります。良い面だけではなく、まだ整っていない点も伝えることで、入社後のギャップを減らし、早期離職の防止にもつながります。
8.外注と内製を分けて社内の仕事を減らす
外部に任せる業務と社内で行う仕事を分けることも、採用へと導く手段であることは見逃せません。
具体的には、候補者へのスカウト送信や面接日程の調整、応募者情報の整理などは、外部のサービスへ任せます。
一方で、採用の基準づくりや面接で自社との相性を判断する部分は、社内で行うことが重要です。
仮に採用担当者を新たに雇う場合、募集から入社までに時間がかかります。まずは外注できる業務を外部に任せ、社内の負担を減らすことで、採用活動を効率よく進めやすくなります。
9.内定後のフォローと入社後のオンボーディングを計画に組み込む
内定を出したあとのフォローと入社後の受け入れ準備まで採用計画に含めることで、採用課題の解決につながります。
内定を通知する段階で、入社までの面談や社員との交流予定を決めておきましょう。配属予定の先輩と話す機会を設けたり実際の仕事内容を紹介したりすると、入社後の働き方をイメージしやすくなります。
また、入社後に誰がどの業務を教えるのかを事前に決めておくことも重要です。採用担当者だけではなく、配属先の責任者にも早い段階から採用計画や入社後の受け入れ準備に関わってもらうことで、内定辞退や入社後のミスマッチ、早期離職を防ぎやすくなります。
10.チャネル別の数値で振り返り翌年の設計に反映する
採用経路ごとの数値を振り返り、翌年の採用計画に活かすことも、採用課題の解決に欠かせません。
求人サイトや人材紹介、ダイレクトリクルーティングなど、候補者と出会った経路ごとに、応募数や面接に進んだ割合、内定承諾率、入社後の定着率を記録しましょう。
たとえば、応募数が多くても面接や入社につながっていない経路は、見直しが必要です。一方で、応募数が少なくても入社や定着につながっている経路は、翌年も優先して使用する価値があります。
数値で比較すれば、感覚だけで採用方法を選ぶのではなく、効果の高い方法に時間や予算を使いやすくなります。
スタートアップの課題を解消する8つの採用手法
自社の課題がどこにあるか、そして今の成長フェーズによって、選ぶべき採用手法は変わります。ここでは以下の8つの採用手法を解説します。
- ダイレクトリクルーティング
- リファラル採用
- ソーシャルリクルーティング
- オウンドメディアを使った採用広報
- 採用代行（RPO）
- 業務委託・副業人材の活用
- インターン採用
- 新卒紹介・人材紹介サービス
自社で取り入れていない採用手法があれば、ぜひ試してみてください。
1.ダイレクトリクルーティング
スタートアップが試す手法は、ダイレクトリクルーティングです。
ダイレクトリクルーティングとは、スカウト型の採用サービスを使い企業から候補者へ直接アプローチする方法です。候補者の職務経歴やスキルなどを確認した上で、自社に合いそうな人へ声をかけます。
応募を待つ必要がないため、知名度が低く、求人を出しても応募が集まりにくい企業に向いています。
ただし、候補者を探したり相手に合わせてスカウト文を作成したりする時間が必要です。兼任体制では、運用に使える時間を確保できるかどうかも確認しましょう。
2.リファラル採用
採用コストを抑えながら自社に合う人材と出会いたい場合に有効なのが、リファラル採用です。
リファラル採用とは、自社の社員から知人や元同僚などを紹介してもらう採用方法です。社員を通じて候補者とつながるため、自社の雰囲気や働き方を理解した人と出会いやすいメリットがあります。
また、求人広告や人材紹介に比べて費用を抑えやすい点もリファラル採用の特徴です。
ただし、社員数が少ない企業では紹介できる人数に限りがあります。「どんな人を紹介してほしいのか」が曖昧だと、社員も候補者を探しにくくなるでしょう。
採用人数が増えてきたら、ダイレクトリクルーティングや求人サイトなど、ほかの手法と組み合わせて活用するのがおすすめです。
3.ソーシャルリクルーティング
ソーシャルリクルーティングも、採用人数を伸ばす有効な手法です。
ソーシャルリクルーティングとは、XやLinkedInなどのSNSを活用して候補者とつながる採用方法です。
経営者や社員が事業内容や働き方、会社の考え方などを継続して発信すれば、自社の価値観に共感する人と出会いやすくなります。
広告費を抑えて始められる点がメリットですが、すぐに応募につながるとは限りません。発信を続ける時間も必要です。
そのため、短期的な採用手段ではなく中長期で自社を知ってもらう方法として活用し、ダイレクトリクルーティングや求人サイトなどと併用すると良いでしょう。
4.オウンドメディアを使った採用広報
オウンドメディアを活用した採用広報も、スタートアップで人材を獲得するのに効果的です。
具体的には、自社の採用サイトやブログで事業内容や社員の働き方、職場の雰囲気などを継続的に発信します。
候補者が応募前や選考中に企業について調べる情報源となり、自社に対する理解を深めてもらいやすく、志望度を高める効果も期待できるでしょう。
しかし、記事の企画や制作、更新には時間がかかります。また、長期間更新されていないと、候補者に「採用活動に力を入れていないのでは」と思われる可能性もあるため、注意が必要です。
応募者を直接増やす手法ではなく、すでに接点を持った候補者の応募や入社を後押しする方法として活用するのがおすすめです。
5.採用代行（RPO）
なかなか人材が獲得できない場合、採用代行（RPO）を利用してみましょう。
採用代行とは、候補者への連絡や面接日程の調整、スカウト送信など、採用業務の一部を外部の会社に任せる方法です。
採用担当者がほかの業務と兼任する企業でも、日々の実務を任せることで採用活動を進めやすくなります。
ただし、採用の基準づくりや最終的な採用判断は自社で行う必要があります。また、月額費用がかかるサービスも多いため、採用人数が少ない場合は費用対効果に対する確認が重要です。採用代行（RPO）は、採用業務に使える時間が足りない企業に向いている手法です。
6.業務委託・副業人材の活用
業務委託や副業人材を活用するのも、人員不足を解消する上で重要な選択肢です。
正社員として採用する前に、特定の業務を業務委託や副業人材に任せる方法があります。たとえば、デザインやマーケティング、システム開発など、専門的なスキルが必要な仕事については、業務委託や副業人材を活用すると早く着手できるでしょう。
また、一定期間一緒に働いてから正社員として採用すれば、仕事の進め方や自社との相性を確認できるため、入社後のミスマッチも減らしやすくなります。
ただし、任せる業務や役割が曖昧な場合は活用しにくいため、依頼内容を具体的に整理してから検討しましょう。
7.インターン採用
インターン生の採用も、人員獲得の手段として効果的です。
長期インターンとして学生に実際の業務を経験してもらい、その後の新卒採用につなげる方法です。
インターンとして一緒に働くことで、企業は学生の仕事への取り組み方や適性を確認でき、学生も仕事内容や職場の雰囲気を理解できます。そのため、入社後のミスマッチを減らしやすい点がメリットです。
一方で、業務を教えたりフォローしたりする社員の時間が必要になります。また、社員登用につながるまでにはある程度の時間がかかるため、すぐに人材を確保したい企業には向きません。将来の新卒採用を見据えて、早い段階から計画的に取り組むことが重要です。
8.新卒紹介・人材紹介サービス
最後にご紹介する手法は、新卒紹介や人材紹介サービスの活用です。
人材紹介とは、サービスに登録している候補者の中から、自社の採用条件に合う人を紹介してもらう方法です。候補者集めや事前の確認を紹介会社に任せられるため、採用専任者がいない企業でも活用しやすいメリットがあります。
人材紹介サービスでは、採用が決まった場合に紹介料が発生する仕組みが一般的です。ただし、サービスごとに登録している候補者の年齢や経験、志向は異なります。
ベンチャーを志望する学生だけが集まった「Growth Stage」のような特化型のサービスもあり、自社が採用したい人材が多く登録しているかを確認して選ぶことが重要です。
スタートアップにこそ新卒採用をおすすめする3つの理由
即戦力である中途採用が思うように進まないとき、新卒採用を選択肢に入れると状況が変わる場合があります。
- 候補者が中途市場とは異なる
- カルチャーを共有できる
- 採用手法が社内に蓄積される
スタートアップにこそ新卒がおすすめの理由を見ていきましょう。
1.候補者が中途市場とは異なる
スタートアップに新卒をおすすめする理由は、候補者層が中途市場とは異なるからです。
中途採用では、給与や役職、待遇などの条件で大手企業やメガベンチャーと比較されやすくなります。一方、新卒では、成長できる環境や事業への共感、若いうちからどこまで仕事を任せてもらえるかといった点が重視されます。
とくにスタートアップ志向の学生は、企業規模だけではなく、仕事の裁量や成長機会を見て就職先を選ぶ傾向にあるのが特徴です。
ただし、スタートアップを希望する学生はリクルートの調査によれば4.4万人と限られています。
だからこそ、スタートアップ志向の学生と出会いやすい採用サービスやイベントの活用が重要です。
出典：リクルートワークス研究所「第42回 ワークス大卒求人倍率調査（2026年卒）」
2.カルチャーを共有できる
新卒採用では、入社後に自社のやり方を身につけてもらいやすい点がメリットです。
中途採用では、前職で身につけた仕事の進め方を持ち込む候補者が多く、スタートアップのやり方に慣れるまでに時間がかかる場合があります。
経済産業省の委託調査でも、大企業で培ったやり方を変えにくい人材は、スタートアップから敬遠されることがあると指摘されています。
一方、新卒は社会人経験がないため、自社の仕事の進め方や価値観を一から身につけてもらいやすい点が特徴です。
ただし、その分だけ育成には時間がかかります。教える人や時間を確保できる企業であれば、新卒のほうが自社のカルチャーに合う人材を育てやすいでしょう。
出典：「スタートアップエコシステムの創出にむけた大企業人材の流動促進に関する調査」
3.採用手法が社内に蓄積される
新卒採用は毎年決まった時期に動くため、一度採用の流れを設計すれば、翌年以降も同じ型を活用できるのが、スタートアップにおすすめな点です。
中途採用は欠員が出たタイミングで始めるケースが多く、その都度、募集方法や選考フローを検討しがちです。
新卒採用を毎年続けることで、面接の評価基準や内定後の受け入れ手順などのノウハウが社内に蓄積されます。
採用の型が整えば、事業成長に伴って採用人数を増やす際にも素早く対応できるため、単年の人員補充ではなく、継続的に組織を作る仕組みとして機能します。
スタートアップの採用でよくある失敗パターン5つ
さまざまな採用手法を実行しても成果につながらない場合、次の5つのいずれかに当てはまっていることが多いです。
- 数字だけを追う
- 自社フェーズに合わない人材を採用する
- 選考途中で連絡を途切れさせてしまう
- 入社後にギャップを作ってしまう
- 振り返りを残さない
自社に当てはまる項目がないか確認してみましょう。
1.数字だけを追う
採用人数だけを目標にすると、とにかく応募者を増やそうとして母集団を広げる判断に寄りやすく、人員を獲得できない可能性があります。
応募者を増やすために採用対象を広げるほど自社に合わない候補者の割合が増え、書類選考や面接にかかる工数だけが膨らみます。
とくに採用担当を兼任するスタートアップでは、面接対応に時間を取られ、本来進めるべき求める人物像や選考基準を決める採用設計が後回しになりかねません。
目標は採用人数だけではなく、どの層の候補者と何人会うかまでの具体的な設定が重要です。
2.自社フェーズに合わない人材を採用する
候補者の経歴が優れていても、自社の成長フェーズと合わなければ活躍できるとは限りません。
たとえば、大企業で整った仕組みの中で仕事をしてきた人が、ルールや役割が未整備なシード期で同じように成果を出せるかは未知数でしょう。
逆に、少人数の組織で幅広く動いてきた人が、役割が細分化された体制では適応できない場合もあります。
企業名や肩書ではなく、どのような組織でどんな役割を担い成果を出したのかまで確認するのが、人員獲得では重要です。
3.選考途中で連絡を途切れさせてしまう
面接が終わった後に次の連絡まで数日間空くと、候補者は「不採用だったのかもしれない」と受け取り他社の選考へ気持ちが移りやすくなるため、注意しましょう。
とくに採用業務を兼任しているスタートアップでは、日々の業務を優先するうちに連絡が後回しになりがちです。
そこで、合否を何日以内に伝えるかを社内で決め、遅れる場合もその旨を一報するのが重要です。
候補者が迷いなく選考を進められるように連絡の速さや丁寧さまで設計すると、同じ応募者数でも次の選考へ進む割合を高めやすくなります。
4.入社後にギャップを作ってしまう
入社後のミスマッチを防ぐには、選考の段階で良い面だけではなく、実際の働き方や課題も伝えることが重要です。
選考の段階で良い面だけを伝えていると、入社後に「業務フローが整っていない」「担当範囲が想定より広い」などの実態がわかった際に、期待とのズレから意欲が下がり、早期離職につながる可能性があります。
未整備な点や仕事の難しさも事前に伝え、それでも挑戦したいと思える人を採用するのが重要です。
選考は候補者を口説く場であると同時に双方が相性を見極める場でもあります。
5.振り返りを残さない
活動が終わったあとに振り返りを残さないと、翌年も同じ求人媒体に同様の内容で掲載し、効果を十分に検証できないまま採用を繰り返すことになります。
どの媒体から応募が集まったのか、面接で何を評価したのか、候補者からどんな質問が多かったのかなどを記載しておけば、翌年の準備を短縮できます。
また、採用担当者が変わった場合も、過去の活動内容が残っていればスムーズな引き継ぎが可能です。
今年の採用で得た情報の蓄積が、翌年以降の採用コスト削減につながります。
スタートアップの新卒採用に課題を感じている企業様は「Growth Stage」をご活用ください
新卒採用で「応募は来るが自社に合う学生が少ない」「人事専任者がおらず採用設計まで手が回らない」と感じている企業様には、ベンチャー企業特化の新卒マッチングサービス「Growth Stage」がおすすめです。
Growth Stageに登録している学生は、もともとベンチャー企業を就職先の候補に入れています。事前面接を行った上で企業へ紹介しているため、自社に合う学生と出会いやすい点が特徴です。
採用要件の定義から学生紹介、内定者フォローまで一貫して支援しているのも、強みです。人事専任者がいない企業様でも、採用活動を進めやすい体制が整っています。
コミット型人材紹介は前払い契約ですが、紹介決定に至らなかった場合は全額返金されます。サービス開始から10年で、累計導入企業数は500社を突破しました。
新卒採用の課題は、社内の努力量を増やすだけで解決できるとは限りません。「誰と出会うか」「どのように採用を進めるか」を見直すことで、改善できる場合があります。
新卒採用に課題を感じている企業様は、お気軽に「Growth Stage」にご相談ください。
>> ベンチャー企業特化の新卒就活サービス「Growth Stage」の導入を相談する
「Growth Stage」を導入した企業様の成功事例を紹介
| 導入企業名 | 株式会社Oz link |
|---|---|
| 企業公式HP | https://ozlink.co.jp/ |
| 事業内容 | 京都を拠点に企業の持続的成長を支援するコンサルティング会社。ブランドマーケティング支援、新卒採用マーケティング支援、新規事業開発を軸に戦略立案から実行、M&Aまで一気通貫で支援。自社ブランドの運営で蓄積した実証ノウハウを活かし、多様な課題解決に取り組んでいる。 |
| 導入前の課題 | ・専任の人事部門が存在せず、採用業務を他業務と兼任していた ・ナビ媒体中心の採用活動がうまく機能していなかった ・母集団の量だけでなく質にも課題があった ・大手志向の学生の価値観を変えることに限界を感じていた |
| 導入後の成果 | ・3年連続で新卒採用の目標を達成 ・累計32名の学生を紹介され、25卒2名・26卒1名・27卒1名の採用に成功 ・紹介される学生のカルチャーフィットが高い ・採用パートナーとの「伴走感」を得られた ・職種を広げても同じ基準で採用を続けられる見通しが立った |
| 事例ページURL | https://growthstage.jp/interview/ozlink/ |
株式会社Oz linkでは専任の人事部門がなく、採用業務を他業務と兼任していました。
従来はナビ媒体を中心に採用活動を行っていましたが、自社に合う学生と出会いにくい点に課題を感じていたといいます。
大手志向の学生に自社の魅力を一から伝え、志向を変えてもらうことにも限界がありました。
そこで、母集団の集め方そのものを見直し、「Growth Stage」を導入しました。
最初から中小・ベンチャーを選択肢に入れている学生と会う設計に切り替えた結果、3年連続で新卒採用目標を達成しました。
累計32名の紹介から、25卒2名・26卒1名・27卒1名の採用につながっています。
株式会社Oz linkからは「表面的なスペックではなく、企業文化や仕事への価値観が合う方をご紹介いただけた」との評価をいただいております。
人手を増やさず採用成果を変えたい企業にとって、まず「誰と会うか」を見直すことが採用改善の近道といえるでしょう。
>> ベンチャー企業特化の新卒就活サービス「Growth Stage」の導入を相談する
スタートアップの採用課題に関するよくある質問
スタートアップの採用課題に関するよくある質問は、以下の通りです。
- スタートアップの採用課題はどれから手をつけるべきですか
- 知名度が低くても採用できますか
- 人事の専任者がいなくても新卒採用は進められますか
- 中途採用と新卒採用はどちらを優先すべきですか
- 採用の予算が少ない場合はどうすれば良いですか
よくある疑問で不安を解消させて採用課題を解決させましょう。
スタートアップの採用課題はどれから手をつけるべきですか
まず見直したいのは、学生と出会う手法です。求人サイトを使い続けるのか、企業から学生に声をかける手法へ切り替えるのかを整理しましょう。
あわせて、面接後の連絡を早めるなど、費用をかけずに改善できる部分の見直しも大切です。
自社の魅力の言語化や内定者フォローは、会う学生の層が定まってからでも遅くありません。
先に出会い方と連絡スピードを見直すことで、自社に合わない学生との面接を減らし、採用活動を効率よく進めやすくなります。
知名度が低くても採用できますか
知名度が低い企業でも、新卒は採用できます。知名度が影響しやすいのは、学生が企業名を検索して比較する場面です。この場面では、大手企業が有利です。
実際、就職白書によると、スタートアップが採用計画を満たせなかった理由として、「選考応募者が予定より少なかった」が77.4％で最多でした。
だからこそ、企業から学生に接点をつくる手法やベンチャー志望の学生が集まるサービスの活用が重要です。
弊社の事例では、専任人事がいない状態で3年連続、採用目標を達成した企業もあります。採用結果は、知名度よりも、どこで誰と出会うかで変わります。
出典：就職白書2026
人事の専任者がいなくても新卒採用は進められますか
人事の専任者がいなくても、新卒採用は進められます。ただし、母集団形成や学生との日程調整まで自社で行うと、兼任担当者の負担が大きくなります。
そこで、工数のかかる業務は外部に任せ、社内では採用要件の決定や面接での見極めに集中する形が効果的です。
採用要件の定義から学生紹介、内定者フォローまで支援するサービスを活用すれば、専任の担当者がいなくても採用計画を進めやすくなります。
重要なのは、すべてを自社で抱えるのではなく、自社で担う業務を絞ることです。
中途採用と新卒採用はどちらを優先すべきですか
優先順位は、事業フェーズと育成に割ける時間で決まります。
まだ業務内容が固まっておらず自ら仕事をつくれる人材が必要なら中途、将来を見据えて人材を育てられるなら新卒を優先しましょう。
社内に教える余力がない時期の新卒採用は、双方の負担になりやすいため、注意が必要です。一方、中途採用で大手やメガベンチャーとの競争に苦戦しているなら、新卒を検討する価値があります。
兼任体制であれば、中途と新卒を同時に始めるのではなく、まずはどちらか一方に絞るのがおすすめです。採用基準や面接内容を文書化しておけば、後からもう一方の採用を始める際にも活用できます。
採用の予算が少ない場合はどうすれば良いですか
採用予算が少ない場合は、まずいつ費用が発生する手法かを見直しましょう。求人媒体などの掲載型は、採用できなくても費用がかかります。
一方、成功報酬型は採用が決まったときに費用が発生するため、予算を成果と連動させやすい点が特徴です。
また、選考スピードの改善やリファラル採用、経営者が面接に参加するなどは、追加費用をほとんどかけずに始められます。
予算が限られるほど、金額ではなく成果につながらない費用が発生していないかを見直すことが重要です。
会う人と進め方を変えてスタートアップの採用課題を改善しよう
2026年卒で採用計画を満たせたスタートアップは40.5％にとどまり、未充足の理由では「選考応募者が予定より少なかった」が77.4％を占めています。
スタートアップの採用課題は、シード期では経営者の時間、アーリー期では採用基準、ミドル期以降では定着と、成長フェーズによって異なります。
一方で、母集団形成・選考・入社後の3工程に整理すると、とくに重要なのは入口となる母集団形成です。
条件で大手と比較される場で戦い続けるのではなく、最初から自社の規模やフェーズを選択肢に入れている学生と会う設計に変えることで、採用工数を抑えやすくなります。
「Growth Stage」では、ベンチャー志向の学生との事前面接を行った上で紹介し、採用要件の整理から内定者フォローまで一気通貫で支援しています。
専任の担当者がいないのに新卒採用を進めたい企業様は、お気軽にお問い合わせください。