2026.09.29
新卒の内定承諾率はどうすれば上がる？辞退理由とフェーズ別の改善方法を解説
新卒採用で内定を出したのに辞退される、他社に承諾を先に決められてしまうなどの悩みを抱える採用担当者は少なくありません。
2026年卒の内定承諾率は平均55.8%ですが、裏を返すと4割以上が承諾に至っていないのが現状です。
学生の辞退理由をたどると企業規模や知名度が決め手になるケースはわずかで、内定承諾率は選考中の接し方からフォローまで、フェーズごとの設計で改善できます。
本記事では内定承諾率の平均値や内定辞退率との違い、学生が辞退する理由、そしてフェーズ別に実践できる9つの方法まで、新卒採用支援の実務知見をもとに解説します。
「Growth Stage」では、選考中・内定通知〜承諾・承諾後の3フェーズを一気通貫で支援しております。
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- 【結論】新卒の内定承諾率は選考から入社までの3フェーズで決まる
- 新卒採用における内定承諾率とは？平均値と計算方法
- 内定辞退率とは？内定承諾率だけを見ていると採用計画を読み違える
- 新卒が内定を辞退する理由｜2026年卒データから見える3つの原因
- 学生が最後に企業を選び分けている基準は知名度でも規模でもない
- 【選考中】新卒の内定承諾率を上げる方法3選
- 【内定通知〜内定承諾】新卒の内定承諾率を上げる方法3選
- 【内定承諾後〜入社】新卒の内定承諾率を上げる方法3選
- 内定承諾後の辞退はなぜ起こる？防ぐための3つの視点
- 新卒採用の内定承諾率を上げたい企業様は「Growth Stage」をご活用ください
- 「Growth Stage」を導入した企業様の成功事例を紹介
- 新卒の内定承諾率に関するよくある質問
- 3つのフェーズを設計して新卒採用の内定承諾率を上げよう
【結論】新卒の内定承諾率は選考から入社までの3フェーズで決まる
選考中・内定通知〜内定承諾・内定承諾後〜入社の3フェーズそれぞれに打ち手があり、どれか1つを直しただけでは内定承諾率は上がりません。
内定承諾率は知名度や企業規模で決まるものではなく、フェーズごとの設計次第で再現性をもって改善できます。
実際に、学生が最も重視した条件として知名度を挙げたのは1.9%、企業規模は4.2%にとどまります。
条件や知名度で大手に勝てない企業は、接点の質を見直しましょう。見極める姿勢から対等に向き合う姿勢への切り替えが、学生の本音を引き出し土壇場での辞退を防ぎます。
新卒採用における内定承諾率とは？平均値と計算方法
内定承諾率は、内定を出した学生のうち何人が入社の意思を示したかを表す指標です。自社の数値を他社と比べるには、計算式と分母の取り方をそろえる必要があります。
- 内定承諾率の計算方法
- 新卒採用における内定承諾率の平均値
計算方法と2026年卒の平均値を順に見ていきましょう。
内定承諾率の計算方法
内定承諾率とは、内定を出した学生のうち実際に承諾した割合のことです。計算式は、以下の通りです。
内定承諾率（%）＝内定承諾者数 ÷ 内定者数 × 100
たとえば10名に内定を出し6名が承諾した場合、内定承諾率は60%になります。
自社で算出する際は、内々定を出した人数を内定者数にするか、正式な内定通知を出した人数にするかを決めて固定しましょう。
内定者数の定義がぶれると、他社の平均値や前年の自社数値と比較しにくくなります。
新卒採用における内定承諾率の平均は55.8%
2026年卒の内定承諾率の平均は、55.8%です。55.8%は内々定・内定出しの平均値48.23人と内定人数の平均値26.91人から算出した数字になります。
企業規模別にみると、以下の通りです。
| 従業員規模 | 内定承諾率 |
|---|---|
| 300人未満 | 60.6% |
| 300～999人 | 55.8% |
| 1,000～4,999人 | 52.6% |
| 5,000人以上 | 52.4% |
従業員数が少ない企業のほうが、内定承諾率は高い傾向にあります。知名度や条件面で大手に劣っていても承諾率は不利にならず、接し方次第で伸ばせる余地が大きいといえます。
内定辞退率とは？内定承諾率だけを見ていると採用計画を読み違える
内定承諾率とセットで見られる指標に、内定辞退率があります。両者は単純な裏返しではなく、片方だけを追うと採用計画を読み違えてしまいます。
- 内定辞退率の計算方法と2026年卒の実態
- 内定承諾率と内定辞退率が単純な裏返しにならない3つの理由
計算方法と実態、そして2つが裏返しにならない理由を順に解説します。
内定辞退率の計算方法と2026年卒の実態
内定辞退率とは、企業が出した内定のうち辞退された割合のことです。計算式は、以下の通りです。
内定辞退率（%）＝内定辞退者数 ÷ 内々定・内定出し人数 × 100
2026年卒の内定辞退人数は平均26.64人、内々定・内定出し人数は平均48.23人でした。ここから算出すると、2026年卒の内定辞退率は55.2%になります。
企業規模別の内定辞退人数は、以下の通りです。
| 企業の従業員数 | 内定辞退人数 |
|---|---|
| 300人未満 | 5.25人 |
| 300〜999人 | 13.68人 |
| 1,000～4,999人 | 44.21人 |
| 5,000人以上 | 125.96人 |
また、採用数が計画より少なかった企業の41.0%が、内定辞退が予定より多かったと回答しています。
辞退は例外的な事故ではなく、どの企業でも起きていると考えたほうが良いでしょう。
内定承諾率と内定辞退率が単純な裏返しにならない3つの理由
内定承諾率と内定辞退率を足しても、100%になりません。2026年卒のデータでは内定承諾率55.8%、内定辞退率55.2%で合計は111.0%です。
その理由の1つ目が、調査の設問ごとに回答企業数が異なる点です。内定承諾率と内定辞退率の回答数がそろわない平均値では、合計が100％になりません。
2つ目は、学生が複数社の内定を持っている点です。内定取得平均は2.85社、辞退した社数平均が1.63社で、1人の学生が複数回カウントされています。
3つ目は、内定承諾後の辞退です。承諾した時点で内定承諾率に計上しても、入社までに辞退すれば、その人数は辞退側にも計上されるからです。
内定承諾率は、入社が確定した割合ではありません。内定承諾率と内定辞退率を別々に追い、承諾後もフォローするのが大切です。
新卒が内定を辞退する理由｜2026年卒データから見える3つの原因
学生が内定を辞退する理由は、推測ではなく学生自身の回答データで確認できます。2026年卒で内定辞退した802人が挙げた理由は、以下の通りです。
| 内定を辞退した理由 | 割合 |
|---|---|
| 他の企業の選考に通過したから | 32.2% |
| 業種が自分の志望と合わなかったから | 29.1% |
| 職種が自分の志望と合わなかったから | 21.9% |
| 給与水準が自分の志望と合わなかったから | 21.4% |
| 勤務地が自分の志望と合わなかったから | 19.1% |
| 勤務時間・休暇が自分の志望と合わなかったから | 16.2% |
| 雇用形態が自分の志望と合わなかったから | 13.4% |
| 安定性が自分の志望と合わなかったから | 10.0% |
| 企業・各種団体等の規模が自分の志望と合わなかったから | 7.8% |
上位に並ぶのは、他社の選考通過と仕事内容や条件のミスマッチです。企業規模は7.8%、知名度は7.2%は下位にとどまり、辞退の決め手にはなっていません。
この結果を採用活動のどの段階で起きているのかで整理すると、原因は3つに分けられます。
- 他社に先に決められている
- 選考中に仕事内容や条件のミスマッチが表面化している
- 内定後のフォローが不足し不安が放置されている
自社のどのフェーズに手を入れるべきかとあわせて、一つずつ見ていきましょう。
1.他社に先に決められている
最も多い辞退理由は、他社から先に内定をもらったことです。
学生は、複数の内定を長く持ち続けるわけではありません。先に連絡があった企業から順に入社を検討し、納得した時点で承諾し就職活動を終えます。
また、説明会やイベントの直後に連絡しなかった結果、他社の内定を先に承諾されるケースもあります。実際に、「内定をもらったタイミングが遅かったから」も、少数ながら辞退理由として挙がっています。
内定通知〜内定承諾で発生する辞退要因です。他社と比較される前提で、いつ何を伝えるかを設計するのが重要です。
2.選考中に仕事内容や条件のミスマッチが表面化している
新卒が内定辞退する理由として次に多いのが、仕事内容のミスマッチです。「業種が合わなかった」や「職種が合わなかった」は、いずれも辞退理由の上位にあります。
求人票や採用サイト、説明会、社員インタビュー記事、SNSなど、選考前に触れた情報と実際の対応にズレがあれば、違和感を感じます。
また、面接官によって説明が異なると、学生は不安や迷いを強めてしまい、辞退につながるでしょう。
条件のミスマッチは選考中に起きるため、ズレのない情報開示が内定辞退を減らせます。
3.内定後のフォローが不足し不安が放置されている
新卒が内定辞退する3つ目の理由は、内定後のフォロー不足です。辞退理由の調査には、フォローが不足していたと答える選択肢がなく、学生の回答データからは見えにくい領域です。
内定通知後に連絡が途絶えると、学生は入社への不安を強めます。内定から入社まで数カ月空くため、フォローがなければ他社の魅力に気持ちが流れやすくなります。
連絡頻度が低く現場の社員と話す機会がないといったケースでは、内定承諾率が下がる傾向にあります。
2026年卒採用では、内定者フォロー業務が前年より増えたと答えた企業が41.5%にのぼりました。それだけ、内定辞退が多いのがわかる事例です。
フォロー不足は、内定承諾後〜入社までに起きるフェーズです。データに出ないからこそ、意識的に取り組む必要があります。
学生が最後に企業を選び分けている基準は知名度でも規模でもない
学生が最後に企業を選び分けている基準は、知名度でも企業規模でもありません。
辞退した企業と入社を決めた企業を比べたとき、最も重視した条件として知名度を挙げた学生は1.9%、企業規模は4.2%にとどまります。
入社理由として給与水準20.1%、勤務地16.1%と並ぶ中で注目したいのは、一緒に働きたいと思える人がいるかどうかが9.1%を占めている点です。
知名度と企業規模を合わせた6.1%を上回り、安定性9.3%とほぼ並んでいます。給与や勤務地は、すぐには動かせませんが、誰と働くかは、接点の作り方で伝えられます。
中小・ベンチャー企業が勝負すべきは知名度ではなく、誰と働くかを実感してもらう接点の設計です。
【選考中】新卒の内定承諾率を上げる方法3選
承諾率は、内定を出す前から決まり始めています。選考中での接し方が、内定承諾率を左右するからです。
- 採用ターゲットと選考基準を言語化し面接官全員で共有する
- 選考スピードを上げ連絡は翌営業日以内を原則にする
- 選考段階ごとに伝える自社の魅力を設計する
選考中に実践できる3つの方法を一つずつ見ていきましょう。
1.採用ターゲットと選考基準を言語化し面接官全員で共有する
採用ターゲットと選考基準の明文化は、選考中の不信感やミスマッチを防ぐ土台です。
採用基準が曖昧だと、面接官ごとに質問する項目も伝える内容も異なるでしょう。学生はあやふやな判断材料のまま、他社との比較検討に入ってしまいます。
改善方法としては、過去に辞退された理由を洗い出し、譲れない要件とあると望ましい要件に分けて整理します。
その上で、見極めるための基準と口説くための訴求ポイントを別々にして言語化しておきます。
見極めるための基準としては、指示がない状態でも自分で決めて動けるかやうまくいかなかった原因を自分の行動で語れるかなどです。
口説くための訴求ポイントは、1年目から任せる仕事の範囲を具体的に伝えることや社長との距離の近さ、フィードバックを受ける頻度などが該当します。
採用基準の言語化は、面接官の人数が少ないベンチャー企業ほど短期間で実行できる打ち手です。
2.選考スピードを上げ連絡は翌営業日以内を原則にする
選考スピードの速さは、他社より先に学生と関係を作るための最も直接的な手段です。
辞退理由には、「内定をもらったタイミングが遅かった」や「他の採用選考の結果を待ってもらえなかった」などが挙げられています。いずれも自社の運用だけで防げる内容です。
面接枠をあらかじめ固定するや評価の締切を決める、合否連絡は翌営業日以内を原則にするなど、運用ルールを決めてしまいましょう。
どの工程でどれくらいの日数がかかっているかを可視化すれば、改善すべき場面は特定できます。
意思決定の速さは、規模の小さい企業の強みで大手に勝てるポイントです。
3.選考段階ごとに伝える自社の魅力を設計する
伝える情報を選考段階ごとに分けると、学生の理解が徐々に深まります。
辞退理由の上位には業種・職種が入っており、仕事内容の解像度が上がらないまま選考が進むと、辞退につながります。
仕事内容や成長機会、評価・昇給、働き方、チーム体制、文化や価値観について、どの段階で誰が伝えるかを決めておくのが良いでしょう。
すべてを一次面接で話すのではなく、選考が進むほど具体的な情報に踏み込みます。
段階的に自社の情報を出し惜しみせずに伝えると、内定後の迷いは小さくなります。
【内定通知〜内定承諾】新卒の内定承諾率を上げる方法3選
内定を出してから承諾をもらうまでの期間が、承諾率を大きく動かします。学生が他社と比較している、まさにその期間だからです。
- 学生の志望度が最も高いタイミングで内定を出す
- オファー面談で条件だけでなく期待役割とキャリアを伝える
- 回答期限を一方的に区切らず迷いを言語化してもらう
この時期の内定承諾率を上げる方法を一つずつ見ていきましょう。
1.学生の志望度が最も高いタイミングで内定を出す
内定を出すタイミングは、学生の志望度が最も高いときに出しましょう。
そのためには説明会やイベントの直後など、熱量が高い瞬間に接点を持つのが大切です。意思決定が固まる前に関係性を作れれば、他社に先を越されるリスクを抑えられます。
理想は、イベント当日中にオファーや面談設定まで進めるスピード感です。
そのためには、社内の決裁フローを整え、その場でオファーを出せる状態にしておく必要があります。誰の承認が必要かを先に決めておけば、社内に持ち帰る手間はなくなるでしょう。
スピード感のある接触が、内定承諾率を底上げします。
2.オファー面談で条件だけでなく期待役割とキャリアを伝える
オファーの場では、給与や勤務地などの条件に加えて、期待する役割や入社後のキャリアの方向性をセットで伝えましょう。
辞退理由の上位には給与水準や勤務地が並ぶため、条件だけで比較されると規模の大きい企業が有利になりやすいからです。
オファーには年収や配属予定先、期待する成果、評価のサイクル、入社までの流れなどを明記しましょう。
不安があればその場で口に出してもらい、持ち帰らせないようにするのが、重要です。条件で比べられる土俵から降り、自社にしかない判断材料で選んでもらうのが大切です。
3.回答期限を一方的に区切らず迷いを言語化してもらう
内定承諾率を上げるには、回答期限を一方的に通告せず、学生の選考状況を聞いた上で一緒に決めるのがおすすめです。
回答期限を長くしすぎると他社に先に決められ、短くしすぎると急かしている印象を与えて辞退につながる可能性があります。
適切な長さは学生によって異なるため、対話で決めるほうが確実です。
その場で、何が決め手になっていないのかを聞き出せれば、期限内に手を打てます。たとえば、迷いの理由が家族の意見であれば説明用の資料を渡すなどで、対応可能です。
回答期限の長さそのものより、どれだけ丁寧なフォローができるかが承諾率を左右します。
【内定承諾後〜入社】新卒の内定承諾率を上げる方法3選
承諾を得た時点では、ゴールではありません。入社までのフォローが、承諾率を上げる最後の関門になります。
- 内定者一人ひとりの状況に合わせたフォロー体制を作る
- 現場社員と内定者が話せる機会を用意する
- 入社後の姿が具体的に描ける情報を渡す
内定承諾後の辞退を防ぐ方法を一つずつ見ていきましょう。
1.内定者一人ひとりの状況に合わせたフォロー体制を作る
内定出しから入社までの期間、学生に伴走する体制づくりが、承諾後の辞退を防ぎます。
一律の連絡だけだと、学生ごとに異なる不安を解消するには至らないでしょう。個別の状況に合わせたフォローが、不安の解消につながります。
具体的には、週次から隔週の定期連絡や個別面談、チャットでの相談窓口といった形で接点を確保します。自社だけで手が回らない場合は、外部の専門支援を検討する選択肢もあります。
頻度そのものより、誰が何を担当するかを決めて属人化させない仕組みが重要です。
2.現場社員と内定者が話せる機会を用意する
人事だけでなく現場社員と話す機会を作ると、入社後の人間関係への不安が減るため、内定承諾率の向上につながります。
「就職白書2026」のデータによると、入社を決めた理由として、一緒に働きたいと思える人がいるかどうかを最も重視した学生は9.1%です。知名度や企業規模を上回っています。
一緒に働きたいと思ってもらうには、座談会や職場見学、メンター制度などが効果的です。従業員数が少なく複数の社員と会う機会を作りづらい場合は、外部サービスの支援で補えます。
人で選ばれる状態を作れれば、規模や知名度の差は埋められます。
3.入社後の姿が具体的に描ける情報を渡す
入社後の自分を具体的に想像できると、学生は他社と比べる必要性が薄れ、内定承諾率は向上します。
入社後の自分をイメージしてもらうには、配属予定の業務を説明したり最初の3カ月で任せる仕事や必要になるスキル、評価タイミングを伝えたりするのが良いでしょう。
また、入社前研修や業務体験、必要な準備の案内も、不安を先回りして消す対策になります。
入社後をイメージさせる目的は、引き止めではなく入社日に迷いなく来てもらうためです。入社までの見通しが立った学生は、承諾後に目移りしにくくなります。
内定承諾後の辞退はなぜ起こる？防ぐための3つの視点
内定承諾を得たあとでも、辞退は起こります。内定承諾を入社確定と受け取ると、直前で採用計画が崩れてしまいます。
- 内定承諾を得ても入社は確定しない
- 承諾後の辞退が起きやすいのは接点が途切れた時期
- 辞退の理由を把握し次の採用に活かす
内定承諾後の辞退を防ぐための3つの視点を一つずつ確認していきましょう。
内定承諾を得ても入社は確定しない
内定承諾書を交わしていても、入社は確定せず辞退できますので、注意しましょう。
内定承諾を得た人数をそのまま入社予定者として計画に組み込むと、辞退が発生すると採用計画が崩れてしまいかねません。
内定を出しても辞退する学生が増えています。実際に、内定辞退人数が前年より増えたと答えた企業は30.6%にのぼっています。
内定承諾はゴールではありません。入社までの期間も、採用活動の一部として取り組むことが重要です。
承諾後の辞退が起きやすいのは接点が途切れた時期
承諾後の辞退は、企業からの連絡が止まり、学生が一人で考える時間が長くなったタイミングで起きやすくなります。
学生は複数社の選考を並行しており、内定承諾後にも他社から連絡が入るケースがあります。卒業論文や就職活動の終盤で環境が変わり、進路そのものを考え直す学生もいるでしょう。
辞退理由には、周囲の意見や就職以外の進路にしたからなども含まれ、企業側の対応だけが原因ではない離脱も、一定数あります。
しかし、企業側で対応できるのに、放置しておくことは避けましょう。内定承諾後に連絡が減る体制になっていないか、フォロー計画の見直しが大切です。
辞退の理由を把握し次の採用に活かす
辞退の連絡を受けた際に理由を聞き取り、翌年の改善材料にするのが重要です。
辞退理由の聞き取りを続けると、選考中に起きているのか内定後に起きているのかが、わかります。その上で、自社ではどうしようもない理由と社内で対応できる部分を整理します。
もちろん、聞き取りを行う際には、合否や今後の関係に影響しないと明示した上で、任意で協力してもらう形をとりましょう。
辞退理由を毎年集めている企業は、内定辞退を防ぐ打ち手の精度は高くなり、辞退そのものが減少します。
新卒採用の内定承諾率を上げたい企業様は「Growth Stage」をご活用ください
「Growth Stage」は、ベンチャー企業に特化した新卒就活サービスです。内定承諾率の改善に直結する支援を3つの側面から提供しています。
1つ目は、学生側のフォローです。学生一人ひとりに専属のキャリアアドバイザーがつき、LINEでのデイリーサポートや自己分析の作成支援を通じて、内定承諾までのモチベーション低下や迷いを防ぎます。企業側が直接フォローしきれない部分を補います。
2つ目は、接触のタイミングです。イベント当日、学生の熱量が最も高い時期にオファーします。他社に先にアプローチされての心変わりを抑え、意思決定が固まる前に関係を構築できます。
3つ目は、支援範囲の広さです。選考フローの構築や候補者管理だけではなく、内定承諾の獲得や承諾後のフォローまで含みます。新卒採用のノウハウが少ない企業でも、内定承諾に向けた最後のひと押しを外部の専門家に任せられます。
選考中・内定通知〜承諾・承諾後の3フェーズを一気通貫で任せられる点が、「Growth Stage」の特徴です。内定承諾率にお悩みの担当者の方は、まずお気軽にご相談ください。
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「Growth Stage」を導入した企業様の成功事例を紹介
「Growth Stage」を導入した企業の成功事例として、ワールドインワーカー株式会社の事例を紹介します。同社は特定技能外国人の紹介からビザ申請、入社後支援までをワンストップで手がける企業です。
導入前は新卒採用が初めてでノウハウがなく、従業員数が少ないため学生に複数の社員と会ってもらう機会を用意しづらい状態でした。また、内定承諾に向けたクロージングも懸念点だったそうです。
しかし導入後は、18名の学生と面談しそのうち3名が内定承諾に至り、紹介から承諾までの遷移率15%は単体で見ても際立って高い水準です。
| 導入企業名 | ワールドインワーカー株式会社 |
|---|---|
| 企業公式HP | https://wiw.co.jp/ |
| 事業内容 | 特定技能外国人の紹介から、紹介後のビザ申請、入社後支援までをワンストップで提供 |
| 導入前の課題 | ・従業員数が少なく、学生に複数の社員と会ってもらう機会を提供しにくい ・上場企業の子会社の安定性とベンチャーの成長や若手の活躍といった魅力を伝える手段が不足していた |
| 導入後の成果 | ・18名の学生と面談し、3名の内定承諾を獲得 ・紹介から承諾までの遷移率15%を達成 ・採用スタンスを学生の見極めから学生と対等にいる方針へ転換したのが転機 |
| 事例ページURL | https://growthstage.jp/interview/world-in-worker/ |
同社で起きた変化は、数字だけではありません。採用担当者の姿勢が、学生を見極める側から学生と対等に向き合う側へ変わりました。
上下関係で見極める姿勢は、学生に緊張感を与え、辞退につながりやすくなります。逆に、対等な関係は本音を引き出しやすく、ミスマッチや土壇場での心変わりを防ぎます。
学生と対等な関係を築くことは予算をかけずに明日から実施でき、再現性が高く真似しやすい打ち手です。
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新卒の内定承諾率に関するよくある質問
新卒採用の担当者が内定承諾率について悩むことは、以下の内容です。
- 内定承諾の回答期限はどのくらいに設定すべきですか？
- 内定承諾率と内定辞退率を足すと100%になりますか？
- 中小・ベンチャー企業でも内定承諾率を上げられますか？
- 内定を辞退した学生に理由を聞いても良いのでしょうか？
それぞれ回答します。
内定承諾の回答期限はどのくらいに設定すべきですか？
明確な日数の正解はありません。学生の意思決定にかかる期間や他社の選考スケジュールを踏まえて設定するのが一般的です。
期限を長くしすぎると他社に先に決められるリスクが高まり、短くしすぎると急かされている印象を与え、辞退につながります。
2026年卒の内定取得平均は2.85社です。複数内定を持つ学生ほど、比較検討に時間を要するものです。
回答期限の長さよりも、期限内にどれだけ丁寧なフォローができるかが承諾率を左右します。
内定承諾率と内定辞退率を足すと100%になりますか？
なりません。実際に2026年卒のデータをみると、内定承諾率は55.8%で内定辞退率は55.2%で、合計111.0%となります。
100％にならない理由は、設問ごとに回答企業数が異なるからです。また、1人の学生が複数の内定を持ち、内定数をカウントするからです。
内定承諾率は、入社確定の割合ではありません。内定承諾後に辞退をさせない対策が重要です。
中小・ベンチャー企業でも内定承諾率を上げられますか？
はい、上げられます。知名度や条件面で大手に劣っていても、内定承諾率の改善は可能です。
2026年卒のデータをみると、従業員300人未満の内定承諾率は60.6%で、5,000人以上の52.4%を上回ります。
また、入社予定企業を重視した条件でも、知名度は1.9%、企業規模は4.2%にとどまるのです。
実際に、新卒採用が初めてで従業員数も少ない企業でも、外部支援を活用して複数名の内定承諾を獲得した事例が弊社にもあります。
中小・ベンチャー企業でも内定承諾率を上げるのは可能であり、自社だけでは手が回らない場合、「Growth Stage」のようなベンチャー特化の採用支援サービスを活用してみましょう。
内定を辞退した学生に理由を聞いても良いのでしょうか？
聞いても問題ありません。内定辞退の理由の聞き取りは、翌年の採用設計に活かせる貴重な情報です。
ただし、合否や今後の関係に影響しないと明示した上で、任意で協力してもらう形にしましょう。
聞き取り方法は、どの時点で迷いが生まれたかや決め手は何だったかなどの事実ベースの質問にとどめます。評価や反論を挟んでしまうと、本音は聞き出せません。
集めた辞退理由をどのフェーズで発生したか分類すると、選考中と内定後のどちらに課題があるかわかります。
3つのフェーズを設計して新卒採用の内定承諾率を上げよう
2026年卒の内定承諾率は平均55.8%で、内定を出した4割以上は承諾に至っていません。
内定辞退率は承諾率の単純な裏返しではなく、学生が複数社の内定を持ち承諾後に辞退するケースもあるため、承諾率と辞退率は両方を追う必要があります。
辞退理由の上位は、他社の選考通過や業種・職種・条件のミスマッチなどです。企業規模や知名度が決め手になることは、ほとんどありません。
内定承諾率を向上させるには、選考中・内定通知〜承諾・承諾後〜入社の3つフェーズにわけて検討するのが重要です。どこか1つのフェーズだけをテコ入れするのではなく、3つをつなげて改善したときに内定承諾率は向上します。
「Growth Stage」なら、この3つのフェーズを一気通貫で支援できます。自社だけで学生一人ひとりに手が回らないとお感じの採用担当者の方は、「Growth Stage」の活用もご検討ください。