2026.09.29
内定辞退を防止する方法｜新卒採用担当者が今日からできる6つの対策
新卒採用では売り手市場が続いており、複数の内定を持つ学生から辞退の連絡が届くケースは少なくありません。
一方で辞退が起こる理由を押さえ、承諾後のフォローまで設計している企業は、内定者を入社まで引き留めています。
本記事では、新卒で内定辞退が起こる理由に加えて、採用担当者が今日から取り組める6つの対策、承諾後のフォロー方法を解説します。自社に足りていない打ち手はないか、照らし合わせながら読んでみてください。
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- 新卒採用における内定辞退率の実態
- 新卒採用で内定辞退が起こりやすい理由
- 内定辞退を防止する新卒採用の対策6選
- 内定承諾後に辞退させないためのフォロー方法
- 新卒採用の内定辞退防止に取り組みたい企業様は「Growth Stage」をご活用ください
- 「Growth Stage」を導入した企業様の成功事例を紹介
- 内定辞退防止に取り組み新卒採用を成功させよう
新卒採用における内定辞退率の実態
新卒採用では、内定を出した学生のうち一定数が辞退します。内定辞退率が5割以上だった企業は、2026年卒で41.5%でした。
2019年卒の21.1%と比べると、内定辞退率は7年で約2倍に増えています。一方、辞退者が1人も出なかった企業は23.8%もあり、内定辞退率は業界や企業規模、採用手法によって差が出ているのが現状です。
自社の内定辞退率が高いかどうかは、業界の平均値ではなく過去実績と比べて判断しましょう。
辞退理由で目立つのは、他社の方が魅力的だったや社風が合わないと感じたなどが上位を占めます。
学生の気持ちがどこで離れたのかがわかれば、どこを強化すべきかも見えてきます。
新卒採用で内定辞退が起こりやすい理由
新卒採用で内定辞退が起こりやすい理由として、以下の4つが挙げられます。
- 給与・待遇など条件面の不一致
- 他社との併願・複数内定による比較検討
- 入社後の働き方や社風への不安
- 内定から入社までの期間が長く関係が途切れやすい
これらは、他社との比較検討や入社後への不安、接点の不足など複数の要因が重なって起こります。自社に当てはまるものはないか、一つずつ見ていきましょう。
給与・待遇など条件面の不一致
学生が希望する給与水準や勤務地、職種と提示内容にズレがあると、内定辞退につながります。
内定を辞退する要因として、他社との比較に次いで条件面での不一致が挙げられます。
ズレが生まれるのは、選考中のすり合わせが足りていないせいです。学生は選考の場で待遇の話を切り出しにくく、疑問を抱えたまま最終面接まで進みます。
内定通知で条件を詳しく知り、そこで不満が表面化してしまうのです。
配属先の決め方や初任給、勤務地の考え方は、内定を出す前に伝えておきましょう。選考段階でのすり合わせが、内定後の辞退を防ぐ第一歩になります。
他社との併願・複数内定による比較検討
新卒採用で内定辞退が起こるのは、複数社の内定を持つ学生が条件や社風を比べ、より魅力的に感じた企業を選ぶからです。
現在の売り手市場では1人の学生が複数社から内定を得やすく、比較されるのは避けられません。問題は、比較の場に自社の魅力が十分に伝わっていないケースです。
事業の将来性や若手の裁量権、入社後に描けるキャリアなど、自社の魅力を伝えきれていないと、条件だけで判断されてしまいます。
内定を出して終わりにせず、学生が迷っている期間にこそ自社の魅力を伝え続けることが求められます。
入社後の働き方や社風への不安
新卒採用で内定辞退が起きるのは、説明会や面接だけでは、実際の働き方や職場の空気まで伝えきれないからです。
とくに社会人経験がない学生にとって、入社後の姿を想像するのは簡単ではないでしょう。
実際の働き方や職場の空気がわからない状態で選考が続くと、学生の不安は膨らみます。
とくに配属先が決まっていない段階では、どの部署で誰と働くのかも見えないまま、不安が募る状態で入社判断を求められます。
他社から具体的な情報が届き不安が解消すれば、そちらへ気持ちが傾いても不思議ではありません。
現場社員のリアルな声や日々の業務の様子を発信しましょう。働く姿が具体的に見えるほど、不安を理由にした辞退は減らせます。
内定から入社までの期間が長く関係が途切れやすい
新卒採用では内定から入社まで半年以上空くため、その間に接点が減ると学生の志望度は下がります。
内定通知と入社案内の2回だけの連絡では、学生は自分が歓迎されているのかを判断できず、不安が膨らみます。
しかも、大学3年生の段階で内定を出す企業が増え、内定から入社までの期間はさらに長くなり、不安は大きくなっていくでしょう。
その間にも学生は他社の選考を受け、こまめに連絡がない企業には、入社への気持ちは自然に薄れていくかもしれません。
内定から入社までの期間を放置せず、意図的にフォローの機会を作りましょう。内定通知を出した後こそ、関係を保つための働きかけが必要です。
内定辞退を防止する新卒採用の対策6選
新卒の内定辞退を防止する対策として、以下の6つが挙げられます。
- 内定通知は早く丁寧に伝える
- 懇親会やイベントで接点を増やす
- 入社後の働き方やカルチャーを具体的に伝える
- 現場社員との交流機会をつくる
- 内定者専用のフォローコンテンツを用意する
- 中途採用の内定辞退防止策との違いを踏まえて対応する
内定辞退を防ぐには、通知の伝え方から承諾後のフォローまで一貫した対策が欠かせません。自社で着手できるものから取り入れてみてください。
1.内定通知は早く丁寧に伝える
内定通知のスピードと伝え方は、辞退率を左右する最初の分岐点です。
通知が遅れると、その間に他社の内定を先に承諾されてしまうでしょう。複数社の選考を並行している学生にとって、先に届いた内定が判断基準になるからです。
また、内定の伝え方も学生の印象を左右するため丁寧に行いましょう。メール1通で済ませるのと電話や対面で直接伝えるのとでは、学生が受け取る熱量が異なります。
なぜあなたを採用したのか、どこを評価したのかを言葉にして伝えましょう。
選考結果の連絡期限を社内で決めておくと、判断を保留にしたまま日数が過ぎる状態を防げます。スピードと丁寧さの両方を見直すのが、辞退を防ぐ出発点です。
2.懇親会やイベントで接点を増やす
懇親会やイベントは、内定辞退の対策として効果がある取り組みです。
懇親会の価値は、同期になる学生同士がつながる点にあります。入社前に顔見知りができると、入社後の生活を具体的に想像でき、辞退のハードルが下がります。
また、社員と学生が直接話すイベントの場を設けると、一方通行の連絡では届かない社内の空気も伝えられます。学生が質問できる場を設け、双方向のやり取りを意識しましょう。
オンラインとオフラインを組み合わせると、遠方の学生も参加しやすくなります。接点の数と質を増やす取り組みが、他社への流出を防ぐ施策になります。
3.入社後の働き方やカルチャーを具体的に伝える
抽象的な説明ではなく、1日の流れや具体的な業務内容を共有すると、内定辞退を減らすのに効果的です。
若手が活躍しているや風通しが良いといった具体性に欠けた表現だけでは、学生は自分に何が求められるのかを判断できません。
入社1年目の社員がどんな1日を過ごし、どんな業務を任され、誰と相談しながら進めているのか、具体的に伝えて初めて働くイメージができます。
また、社内報や社員インタビュー、日々の業務を紹介する発信も効果的です。広報の予算がなくても、既存の社内資料を内定者向けに共有するところから始められます。
具体的な情報を届け続けるのが、不安を理由にした辞退防止につながります。
4.現場社員との交流機会をつくる
人事担当者だけでなく、入社後に一緒に働く現場社員と話す機会を用意するのも、内定辞退を防ぐのに役立ちます。
学生が入社を判断するとき、材料になるのは事業内容や条件だけではありません。どんな人と働くのかは、入社を決める大きな要素です。
入社1年目や2年目の年齢の近い若手社員と直接話す機会は、どんな人と働くかの不安を解消させるため、内定辞退を防止する手立てとして効果的です。
現場社員との交流機会を設け一緒に働く人の顔が見える状態をつくるのが、学生との信頼構築の近道になります。
5.内定者専用のフォローコンテンツを用意する
内定者だけが受け取れる情報や窓口を用意すると、放置されている印象を取り除き、内定辞退防止につながります。
内定者限定のグループやチャットを準備し、社内の動きや先輩社員の様子を共有しましょう。自分たちのために用意された場があると、学生は歓迎されていると受け取ります。
また、入社までのスケジュールやよくある質問をまとめた資料も、役立ちます。いつ何が届くのか、入社前に何を準備すれば良いのかが見えていれば、学生が抱える疑問はあらかじめ解消できるでしょう。
相談先を明示しておくのも欠かせません。誰に聞けば良いかわからない状態が、小さな疑問を辞退の理由にまで育ててしまいます。
6.中途採用の内定辞退防止策との違いを踏まえて対応する
中途採用の辞退防止策をそのまま新卒に持ち込むと、効果が薄れてしまうため注意しましょう。
中途採用では、応募者が現職の条件と比べて判断するため、給与や役割、働き方など条件面が比較の中心になります。すでに働いた経験があるぶん、入社後の姿も想像しやすいです。
一方で新卒は、社会人経験がないため働くイメージそのものを持っていません。条件を提示されても、それが自分にとって良い環境なのかを判断できない可能性があります。だからこそ、社風や成長できる環境、一緒に働く人への不安などが、判断を左右します。
新卒には条件提示に加えて、働く姿が見える情報とフォローの設計が必要です。
内定承諾後に辞退させないためのフォロー方法
内定承諾後に辞退させないためのフォロー方法として、以下の3つが挙げられます。
- 内定者一人ひとりに合わせたフォロー計画を立てる
- 不安や疑問をすぐに相談できる窓口をつくる
- 入社直前までこまめに連絡を取る
内定承諾は辞退防止のゴールではありません。入社日を迎えるまで、フォローを続ける必要があります。順に見ていきましょう。
内定者一人ひとりに合わせたフォロー計画を立てる
内定者全員に同じ内容を送るのではなく、一人ひとりの状況に合わせた対応へ切り替えましょう。
内定者が抱える不安は同じではありません。配属先を気にしている学生もいれば、実家を離れ生活に不安を持つ学生、同期になる人との関係を気にする学生もいます。
一律の連絡では、それぞれの学生の不安解消にはなりません。
たとえば、面談で聞き取った内容を書き留めておき、フォロー計画に反映させましょう。面接で話した内容を踏まえた連絡が届けば、学生は自分を見てくれていると感じます。
画一的な対応から個別の対応へ切り替えるだけで、辞退のリスクは下げられます。
不安や疑問をすぐに相談できる窓口をつくる
疑問をため込ませない仕組みが、辞退の芽を早い段階で摘みます。
学生が抱く疑問の多くは、聞けば解消するものです。ところが、誰に聞けば良いかわからない、こんな質問をして良いのだろうかと、学生は迷ってしまうものです。
疑問は解決されないまま不安に変わり、最終的に辞退の理由へと育ってしまいます。
学生窓口の担当者を決め、連絡先を内定者に明示しておきましょう。人事担当者だけでなく、年齢の近い先輩社員を相談役に置く方法もあります。
また、返信の速さも信頼を左右する要素です。すぐに答えられない内容でも、受け取った旨だけ先に返しておけば、学生は放置されたとは感じません。
入社直前までこまめに連絡を取る
社会人経験のない学生にとって、入社が近づくほど不安は高まります。入社直前の期間にこそ、連絡の頻度を落とさないようにしましょう。
卒業を控えた学生は、新生活の準備や卒業論文に追われながら、社会人になる自分を想像します。期待とともに、やっていけるだろうかと不安になるタイミングでもあるのです。
配属先の情報や入社日の流れ、初日の持ち物といった実務的な連絡は、迷いを減らす材料になります。
連絡が途絶えると、学生は本当に必要とされているのかと考え始めます。入社の直前まで働きかけを続けるのが、離脱を防ぐ鍵です。
新卒採用の内定辞退防止に取り組みたい企業様は「Growth Stage」をご活用ください
内定辞退の防止に必要なのは、以下のような取り組みです。
- 自社と価値観の合う学生との出会い
- 選考中からの丁寧なすり合わせ
- 承諾後のこまめなフォロー
ただし、限られた人員で採用を進めるベンチャー企業が、自社だけで実践していくのは負担が大きいケースもあります。
「Growth Stage」は、母集団の形成から内定承諾後のフォローまで一気通貫で伴走するサービスです。
導入後は社内に人事部が立ち上がったような体制で進むため、内定辞退防止のノウハウがない企業様も始められます。
「Growth Stage」では、専属のキャリアアドバイザーが学生一人ひとりと伴走し、内定承諾までLINEでサポートを行います。
日々のサポートによって学生の不安や心変わりを早い段階で拾えるのが、「Growth Stage」の強みです。
グループワークを行いミスマッチが起きにくい母集団を形成していますので、価値観の合う学生と出会えます。
サービス開始から10年、累計導入社数は500社を超えています。内定辞退にお悩みの担当者の方は、まずお気軽にご相談ください。
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「Growth Stage」を導入した企業様の成功事例を紹介
| 導入企業名 | ワールドインワーカー株式会社 |
|---|---|
| 企業公式HP | https://wiw.co.jp/ |
| 事業内容 | 特定技能外国人の紹介から、紹介後のビザ申請、入社後支援までをワンストップで提供 |
| 導入前の課題 | ・従業員数が少なく、学生に複数の社員と会ってもらう機会を提供しにくい ・上場企業の子会社の安定性とベンチャーの成長や若手の活躍といった魅力を伝える手段が不足していた |
| 導入後の成果 | ・18名の学生と面談し、3名の内定承諾を獲得 ・紹介から承諾までの遷移率15%を達成 ・採用スタンスを学生の見極めから学生と対等にいる方針へ転換したのが転機 |
| 事例ページURL | https://growthstage.jp/interview/world-in-worker/ |
「Growth Stage」を導入した企業様の成功事例として、ワールドインワーカー株式会社の事例を紹介します。
同社は特定技能外国人の紹介から紹介後のビザ申請、入社後支援までをワンストップで提供する企業です。
導入前は新卒採用の第1期生にあたり、実績もノウハウもない状態でした。従業員数が少なく、学生に複数の社員と会ってもらう機会をつくりにくい点も懸念だったそうです。
導入後の転機となったのは、弊社担当者との議論を通じた採用スタンスの転換です。学生を見極める姿勢から、学生と対等になる方針へ切り替えたところ、18名の学生との面談から3名の内定承諾につながりました。紹介から承諾までの遷移率は15%に達しています。
対等な関係で向き合うと学生の本音を引き出しやすく、土壇場での心変わりを防げます。予算をかけずに明日から変えられる点で、再現性の高い取り組みといえます。
内定辞退防止に取り組み新卒採用を成功させよう
内定辞退は、通知の伝え方から承諾後のフォローまで、複数の対策を積み重ねると防ぎやすくなります。
内定辞退率が5割以上の企業が41.5%（2026年卒）に達する一方で、辞退者が出なかった企業は23.8%ありました。差を生んでいるのは、内定を出した後の設計です。
とくに、内定承諾後に放置しないのが辞退防止の鍵になります。一人ひとりに合わせた連絡や相談できる窓口、入社直前までの働きかけなど、どれも大きな予算をかけずに始められる取り組みばかりです。
本記事で紹介した対策をヒントに、自社に足りていない打ち手から着手してみましょう。採用リソースや辞退防止のノウハウに課題を感じている担当者の方は、「Growth Stage」の活用もご検討ください。