2026.10.16
新卒採用でダイレクトリクルーティングを活用するには？メリットや料金・選び方を解説
新卒採用では、学生からの応募を待つだけでなく、企業側から求める人材へ直接アプローチする「ダイレクトリクルーティング」が注目されています。自社に合った学生と接点を持ちやすく、従来の採用手法では出会えなかった層にもアプローチできる点が特徴です。
一方、ダイレクトリクルーティングでは、候補者の選定やスカウト送信などに一定の工数がかかります。導入後に十分な成果を得るには、料金体系やサービスの特徴を理解し、自社に適した運用方法を検討することが重要でしょう。
本記事では、新卒採用におけるダイレクトリクルーティングのメリット・デメリットをはじめ、料金体系やサービスの選び方、成果につなげるポイントまで詳しく解説します。
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- 新卒採用のダイレクトリクルーティングとは
- 新卒採用でダイレクトリクルーティングが注目されている背景
- 新卒採用でダイレクトリクルーティングを活用する4つのメリット
- 新卒採用でダイレクトリクルーティングを活用する3つのデメリット
- 新卒採用でダイレクトリクルーティングが向いている企業・向いていない企業
- 新卒向けダイレクトリクルーティングの料金体系と費用相場
- 新卒向けダイレクトリクルーティングサービスを選ぶ4つのポイント
- 新卒採用のダイレクトリクルーティングを成功させる4つのポイント
- 就活生から見たダイレクトリクルーティングの特徴
- 新卒採用に課題を抱えているベンチャー企業は「Growth Stage」を活用しよう
- 「Growth Stage」を導入した企業様の成功事例を紹介
- ダイレクトリクルーティングを活用して自社に合った学生との接点を増やそう
新卒採用のダイレクトリクルーティングとは
新卒採用におけるダイレクトリクルーティングは、企業側から学生へ直接アプローチする採用手法を指します。主な特徴は以下の2つです。
- 企業が求める学生を自ら探してアプローチできる
- 学生からの応募を待たずに接点をつくれる
従来の求人サイトとは異なり、企業が主体となって採用活動を進められる点が特徴です。それぞれ詳しく解説します。
企業から学生へ直接アプローチする「攻め」の採用手法
ダイレクトリクルーティングは、企業が求める人材を自ら探し、直接アプローチする採用手法です。
新卒採用では、サービスに登録している学生のプロフィールを確認し、以下のような要素が自社の求める人物像と合っているかを判断したうえで、スカウトやオファーを送ります。
- 経験
- スキル
- 志向
学生からの応募を待つ必要がないため、これまで自社を知らなかった学生にも働きかけることが可能です。企業側から採用候補となる学生との接点をつくれることから、ダイレクトリクルーティングは「攻め」の採用手法と呼ばれています。
求人サイトや人材紹介との違い
ダイレクトリクルーティングと求人サイト、人材紹介では、学生へのアプローチ方法や採用活動の内容が以下のように異なります。
| 採用手法 | 学生へのアプローチ | 特徴 |
|---|---|---|
| ダイレクトリクルーティング | 企業から学生へ直接アプローチする | 求める人物像に合った学生を企業自身で探し、スカウトできる |
| 求人サイト | 学生からの応募を待つ | 求人情報を掲載し、興味を持った学生から応募を集める |
| 人材紹介 | エージェントを介してアプローチする | 採用要件に合った学生をエージェントから紹介してもらう |
求人サイトは企業が求人情報を掲載し、興味を持った学生からの応募を待つ仕組みです。一方、人材紹介では、エージェントが企業の採用要件をもとに学生を選び、企業へ紹介します。
ダイレクトリクルーティングでは、企業自身が候補となる学生を探し、直接スカウトを送る点が特徴です。それぞれの違いを把握し、自社の採用課題や体制に合った手法を選びましょう。
新卒採用でダイレクトリクルーティングが注目されている背景
新卒採用でダイレクトリクルーティングが注目されている背景には、採用市場や就職活動の変化があります。主な背景は以下の2つです。
- 売り手市場で学生との接点を確保しにくくなっている
- 採用活動の早期化で学生への早いアプローチが重要になっている
それぞれ詳しく見ていきましょう。
売り手市場で学生との接点を確保しにくくなっている
少子化や人手不足などを背景に、新卒採用では学生優位の売り手市場が続いています。
そのため、求人サイトに情報を掲載して学生からの応募を待つだけでは、十分な応募者を集められない企業も少なくありません。特に知名度の低い企業や中小・ベンチャー企業は、学生の応募先候補に入りにくいケースもあります。
こうした状況を踏まえて、企業が自ら学生を探してアプローチできるダイレクトリクルーティングの重要性が高まっているのが特徴です。
採用活動の早期化で学生への早いアプローチが重要になっている
新卒採用では、インターンシップなどを通じて企業と学生が早い段階から接点を持つ機会が増えています。
学生が応募先を絞り込んだあとでは、自社を新たな選択肢として検討してもらうことが難しくなる場合もあります。そのため早期から自社を知ってもらい、興味を持ってもらうための働きかけが必要です。
企業側から対象となる学生へ早い段階でアプローチできるダイレクトリクルーティングは、採用活動の早期化に対応するための手段として注目されています。
新卒採用でダイレクトリクルーティングを活用する4つのメリット
新卒採用でダイレクトリクルーティングを活用する主なメリットは、以下の4つです。
- 自社が求める学生へ直接アプローチできる
- 自社を知らない潜在層にもアプローチできる
- 採用のミスマッチを防ぎやすい
- 採用ノウハウを蓄積できる
それぞれのメリットを詳しく解説します。
自社が求める学生へ直接アプローチできる
ダイレクトリクルーティングでは、学生のプロフィールや経験、志向などを確認し、自社の採用要件に近い学生を探せます。
求人サイトのように応募を待つのではなく、企業側で候補となる学生を選び、直接スカウトを送れる点が特徴です。そのため、採用したい学生との接点をつくりやすくなります。
求める人物像が明確な企業ほど対象を絞り込みやすいため、採用方針に沿ったアプローチを進められるでしょう。
自社を知らない潜在層にもアプローチできる
求人サイトで自社を認知していない学生や、企業名で検索していない学生からの応募を集めるのは簡単ではありません。
ダイレクトリクルーティングなら、企業側から学生を探せるため、これまで自社を知らなかった層にもアプローチできます。スカウトを通じて、事業内容や仕事内容、働く環境などを直接伝えることも可能です。
企業の知名度だけに左右されず、これまで接点を持てなかった学生まで採用対象を広げられます。
採用のミスマッチを防ぎやすい
ダイレクトリクルーティングでは、プロフィールから学生の経験や価値観、志向などを把握したうえでアプローチできます。
スカウトを送る際には、学生のどの部分に興味を持ったのか、自社でどのように活躍できそうかを個別に伝えることも可能です。
選考前から企業と学生がお互いへの理解を深めることで、入社後の認識のずれを抑えられます。学生との相性を確認しながら採用を進められるため、ミスマッチの防止につながるでしょう。
採用ノウハウを蓄積できる
ダイレクトリクルーティングでは、企業自身が学生の選定からスカウトの送信、返信対応まで行うことで、学生の反応を直接把握できます。
そのため、どのような学生から返信を得やすいのか、どのようなスカウト内容が反応につながるのかといったデータも蓄積可能です。
結果を定期的に振り返り、ターゲット設定やアプローチ方法を見直すことで、得られた知見を次回以降の採用活動にも活かせます。
新卒採用でダイレクトリクルーティングを活用する3つのデメリット
ダイレクトリクルーティングには、知っておくべきデメリットもあります。
- 学生の選定やスカウト送信に工数がかかる
- 導入後すぐに成果が出るとは限らない
- 学生から返信や承諾を得られるわけではない
導入前にそれぞれのデメリットを把握しておきましょう。
学生の選定やスカウト送信に工数がかかる
ダイレクトリクルーティングでは、学生のプロフィールを一人ひとり確認し、自社の採用要件に合う候補者を選定する必要があります。
候補者に合わせたスカウト文の作成や送信に加え、返信があった学生への対応も企業側で行わなければなりません。採用人数やアプローチする学生が増えるほど、採用担当者にかかる負担も大きくなります。
導入前に必要な業務を洗い出し、継続して運用できる人員や時間を確保しておくことが大切です。
導入後すぐに成果が出るとは限らない
ダイレクトリクルーティングを行った場合でも、サービスを導入するだけですぐに応募や採用につながるとは限りません。
自社と相性のよい学生の傾向や、返信につながりやすいスカウト内容を把握するには、一定期間の運用が必要です。はじめは期待した反応を得られず、ターゲットやアプローチ方法の見直しが必要になる場合もあります。
短期的な結果だけで判断せず、運用データを蓄積しながら改善を続けられる体制を整えておきましょう。
学生から返信や承諾を得られるわけではない
スカウトを送っても、すべての学生から返信や承諾を得られるわけではありません。
学生の志望業界や就職活動の状況によっては、スカウトの内容を確認しても興味を持ってもらえない場合があります。そのため採用予定人数から逆算し、一定数の学生へ継続してアプローチすることが必要です。
送信数だけで成果を判断するのではなく、返信率や面談への移行率なども確認し、採用につながるまでの反応を見ながら運用しましょう。
新卒採用でダイレクトリクルーティングが向いている企業・向いていない企業
ダイレクトリクルーティングが向いている企業、向いていない企業の特徴を以下にまとめました。
| 向いている企業 | 向いていない企業 |
|---|---|
| ・採用したい学生像が明確な企業 ・求める学生との接点を増やしたい企業 ・学生へ直接アプローチしたい企業 ・継続的に運用できる人員や時間がある企業 | ・採用ターゲットが定まっていない企業 ・幅広い学生からの応募を集めたい企業 ・学生の選定やスカウト作成に時間をかけられない企業 ・継続的な運用体制を確保できない企業 |
ダイレクトリクルーティングは、採用したい学生像が明確で対象を絞ってアプローチしたい企業に向いています。求人サイトなどを利用しても、求める学生との接点を十分に確保できていない場合にもおすすめです。
一方、学生の選定やスカウトの作成・送信などを企業側で行うため、継続的に運用できる人員や時間が必要になります。採用ターゲットが定まっていない企業や、運用に必要なリソースを確保できない企業では、十分な成果を得られない可能性があるでしょう。
導入を検討する際は、採用課題だけでなく、社内の運用体制も踏まえて判断しましょう。
新卒向けダイレクトリクルーティングの料金体系と費用相場
新卒向けダイレクトリクルーティングの料金体系は、大きく「定額型」と「成功報酬型」に分けられます。それぞれの特徴は以下のとおりです。
- 定額型：一定期間の利用に対して固定料金を支払う
- 成功報酬型：採用などの成果が発生した際に料金を支払う
それぞれの特徴だけでなく、採用予定人数や予算に合わせた料金体系を比較しましょう。
定額型
定額型は、一定の利用期間に対して固定料金を支払う料金体系です。
契約期間や利用できる機能、スカウトの送信数などは、サービスやプランによって異なります。契約内容によっては、複数人を採用しても人数に応じた追加料金が発生しないため、採用人数が多いほど1人あたりの費用を抑えられる場合があります。
複数人の新卒採用を予定している企業は、採用人数をもとに1人あたりの費用を算出し、定額型の利用を検討するとよいでしょう。
成功報酬型
成功報酬型は、学生の採用などサービスごとに定められた成果が発生した際に料金を支払う仕組みです。
成果が発生するまで費用を抑えられるため、採用予定人数が少ない企業でも導入を検討しやすい特徴があります。一方、採用人数に応じて料金が発生する場合は、人数が増えるほど支払う総額も大きくなります。
利用前に1人あたりの料金や成果報酬の発生条件を確認し、採用予定人数をもとに想定される総額を比較しておきましょう。
新卒向けダイレクトリクルーティングサービスを選ぶ4つのポイント
新卒向けダイレクトリクルーティングサービスを選ぶ際は、以下の4つを比較しましょう。
- 自社が求める学生が登録しているか
- 必要な検索・スカウト機能が備わっているか
- 料金体系が採用計画や予算に合っているか
- 必要な運用サポートを受けられるか
それぞれ詳しく解説します。
自社が求める学生が登録しているか
サービスを選ぶ際は登録学生数だけでなく、自社が採用したい学生の属性と合っているかを確認しましょう。
登録している学生の傾向はサービスによって異なり、専攻や志望業界などにも違いがあります。登録者数が多くても採用ターゲットとなる学生が少なければ、十分なアプローチができない可能性があります。
あらかじめ求める人物像を明確にしたうえで、自社が採用したい学生との接点を確保できるサービスを選ぶことがポイントです。
必要な検索・スカウト機能が備わっているか
学生を検索できる条件やスカウトの送信方法、送信可能数などはサービスによって異なります。まずは自社の採用要件に合わせて、候補者を絞り込める検索項目があるかを確認しましょう。
また、スカウト可能数やマッチング機能など、実際の運用で使用する機能も比較する必要があります。機能の多さだけで判断せず、自社の採用フローや運用方法に必要な機能がそろっているサービスを選びましょう。
料金体系が採用計画や予算に合っているか
定額型と成功報酬型では、採用予定人数によって1人あたりの採用費用や支払う総額が変わります。
サービスを比較する際は、採用予定人数から利用期間中にかかる総額を試算しましょう。初期費用やオプション料金が設定されている場合は、基本料金以外に発生する費用も含めて計算する必要があります。
料金の安さだけで決めるのではなく、自社の採用計画に対して十分な費用対効果を見込めるかを判断することがポイントです。
必要な運用サポートを受けられるか
ダイレクトリクルーティングサービスは、導入時の設定や運用方法など受けられるサポートの範囲にも違いがあります。
ターゲット設定やスカウト文面の作成、効果分析など、どこまで支援してもらえるのかを確認しましょう。特に運用経験が少ない場合は、導入後のフォロー体制も重要な比較項目です。
まずは自社で対応できる業務と支援が必要な業務を整理し、採用担当者の経験や運用体制に合ったサポートを受けられるサービスを選びましょう。
新卒採用のダイレクトリクルーティングを成功させる4つのポイント
新卒採用のダイレクトリクルーティングを成功につなげるためのポイントは、主に以下の4つです。
- 求める学生像を具体的に設定する
- 学生ごとにスカウト内容を工夫する
- スカウト後も継続的にコミュニケーションを取る
- 数値を分析して運用を改善する
それぞれ詳しく解説します。
求める学生像を具体的に設定する
まずは自社で活躍できる人材の経験やスキル、価値観を整理し、求める学生像を具体化しましょう。
採用要件は必須条件と歓迎条件に分けるなど、優先順位を決めておくと候補者を選定しやすくなります。ただし、条件を細かく設定しすぎると、アプローチできる学生が限られる点には注意が必要です。
採用ターゲットを明確にして選定基準を統一しつつ、実際の反応を見ながら条件を調整していきましょう。
学生ごとにスカウト内容を工夫する
スカウトは同じ文章を一斉に送るのではなく、学生のプロフィールを踏まえて内容を工夫しましょう。
学生の経験や強みを確認し、どの部分に興味を持ったのかを具体的に伝えることがポイントです。また、自社の魅力を伝えるだけでなく、その学生が自社に合うと考えた理由や、入社後に期待していることを盛り込む方法もあります。
プロフィールに合わせて内容を変え「自分に向けて送られたスカウト」だと感じてもらえる文章を意識しましょう。
スカウト後も継続的にコミュニケーションを取る
スカウトへの返信や承諾を得たあとも、学生とのコミュニケーションを継続することが重要です。
面談や説明会などを通じて仕事内容や働き方、職場の雰囲気などを伝え、自社への理解を深めてもらいましょう。同時に学生の疑問や不安にも耳を傾け、一方的な情報提供にならないよう意識する必要があります。
選考まで継続して接点を持ち相互理解を深めることで、その後の選考や入社へつなげやすくなります。
数値を分析して運用を改善する
ダイレクトリクルーティングの運用ではスカウトの送信数だけでなく、返信や承諾、面談、選考への移行状況も確認しましょう。
どの段階で学生が離脱しているのかを把握すれば、ターゲット設定やスカウト内容など、見直すべき箇所を特定できます。学生の属性や送信時期ごとの反応を比較することも、効果的なアプローチを見つける手がかりになります。
定期的に数値を振り返り、分析結果を次の施策へ反映することが成果につなげるポイントです。
就活生から見たダイレクトリクルーティングの特徴
就活生から見たダイレクトリクルーティングの主な特徴は、以下の2つです。
- 自分では見つけられなかった企業と出会える
- スカウトが届いても内定が決まるわけではない
それぞれ詳しく解説します。
自分では見つけられなかった企業と出会える
ダイレクトリクルーティングでは、プロフィールの登録によって自分に興味を持った企業からスカウトを受け取ることが可能です。
自分で求人を探す場合とは異なり、これまで知らなかった業界や企業から声がかかる可能性があるため、就職先の選択肢を広げるきっかけになります。
企業との相性を判断してもらいやすくするには、これまでの経験やスキル、仕事に対する考え方などをプロフィールに具体的に記載しておくことがポイントです。
スカウトが届いても内定が決まるわけではない
企業からスカウトが届いても、その時点で内定が決まるわけではありません。
スカウトはあくまで企業から学生へのアプローチであり、その後に面談や選考が行われるケースがあります。選考フローや一部選考の免除といった優遇の有無も、企業やサービスによって異なります。
興味を持った企業からスカウトを受け取った場合も、事業内容や募集条件などの要素を確認したうえで、選考へ進むか判断しましょう。
新卒採用に課題を抱えているベンチャー企業は「Growth Stage」を活用しよう
新卒採用で「自社に合う学生と出会えない」「採用活動に十分な人員を割けない」と悩んでいるベンチャー企業には「Growth Stage」がおすすめです。
Growth Stageは、ベンチャー企業に特化した新卒マッチングサービスです。マッチングイベントや人材紹介に加え、採用設計から運用までを支援する採用代行も行っています。
自社だけでは接点を持ちにくい学生へのアプローチや、採用活動に必要な業務の支援を受けられるため、限られた採用リソースを活用しながら新卒採用を進められます。自社に合う学生との出会いを増やし、新卒採用を成果につなげたい企業は、ぜひ導入をご検討ください。
>> ベンチャー企業特化の新卒就活サービス「Growth Stage」の導入を相談する
「Growth Stage」を導入した企業様の成功事例を紹介
Growth Stageを導入したワールドインワーカー株式会社では、新卒採用の実績・ノウハウがない状態から第1期生の採用に取り組みました。
採用支援サービスは内容だけで比較しにくいため、同社が重視したのは「自社の採用を一緒につくってくれる気概があるかどうか」とのことです。
| 導入企業名 | ワールドインワーカー株式会社 |
|---|---|
| 企業公式HP | https://wiw.co.jp/ |
| 事業内容 | 特定技能外国人の紹介から、紹介後のビザ申請、入社後支援までをワンストップで提供 |
| 導入前の課題 | ・新卒採用は第1期生であり、実績・ノウハウがない状態からのスタート ・従業員数が少なく、学生に複数の社員と会ってもらう機会を提供しにくいという懸念があった ・上場企業の子会社としての安定性とベンチャーとしての急成長・若手活躍という魅力はあったが、それを効果的に伝える手段が不足していた ・採用競合として大手人材会社を想定しており、内定承諾（クロージング）の難しさを予想していた |
| 導入後の成果 | ・実際に18名の学生と面談し、うち3名の内定承諾を獲得（初年度から3名決定） ・紹介〜承諾までの遷移率15%という高い数値を達成 ・取り組み当初は紹介数が少なかったが、担当者と議論する中で自社の採用スタンスを「学生を見極める」から「学生と対等にいる」方針へ転換したことが転機となった |
| 事例ページURL | https://growthstage.jp/interview/world-in-worker/ |
実際に紹介された学生の質も高く、18名と面談した結果、3名の内定承諾を獲得しました。紹介から承諾までの遷移率は15％で、同社自身も非常に高い数値として評価しています。
成果につながった転機は、採用スタンスを「学生を見極める」から「学生と対等にいる」へ変えたことです。上下関係を前提とした選考では学生が本音を出しにくくなりますが、対等な関係を築けばミスマッチや土壇場での心変わりを防ぎやすくなります。
大きな予算をかけずに実践できる点も、参考になる取り組みといえるでしょう。
ダイレクトリクルーティングを活用して自社に合った学生との接点を増やそう
新卒採用におけるダイレクトリクルーティングは、企業側から求める学生へ直接アプローチできる採用手法です。自社を知らない学生にも働きかけられるため、従来の採用手法では出会えなかった層との接点を広げられます。
成果につなげるには、自社の採用ターゲットや運用体制に合ったサービスを選び、スカウト内容やアプローチ方法を継続的に改善することが重要です。
ベンチャー企業で新卒採用を強化したい場合は、「Growth Stage」の活用もご検討ください。自社の採用課題に合った方法を取り入れ、求める学生との出会いを増やしていきましょう。