新卒採用で母集団形成を行う方法10選！進め方や選び方、課題別の改善策も解説

新卒採用では売り手市場や採用活動の早期化などを背景に、求める人材からの応募を十分に集められず、母集団形成に課題を感じる企業が増えています。

母集団形成には、求人サイトやダイレクトリクルーティング、合同説明会など、さまざまな方法があります。自社に合った施策を選ぶには、採用ターゲットや目標人数、採用予算などを踏まえ検討することが重要です。

また、母集団形成では単に応募者数を増やすだけでなく、自社が求める人材をどれだけ集められているかにも目を向ける必要があります。採用活動の状況を分析し、自社の課題に応じて施策を改善していくことが大切です。

本記事では、新卒採用で母集団形成を行う方法10選を紹介します。自社の採用活動を見直す際の参考にしてください。

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• 新卒採用における母集団形成とは
  • 母集団形成は自社の採用候補となる学生との接点をつくること
  • 母集団形成では「量」と「質」の両方が重要
• 新卒採用の母集団形成が難しくなっている3つの理由
  • 少子化・売り手市場で学生の獲得競争が激しくなっている
  • 採用活動の早期化・長期化が進んでいる
  • 学生の企業選びや就活方法が多様化している
• 新卒採用で母集団形成を進める手順
• 新卒採用で母集団形成を行う10の方法
  • 就職・求人サイト
  • 合同企業説明会・就活イベント
  • 自社説明会・オンライン説明会
  • 大学・学内説明会
  • インターンシップ・オープンカンパニー
  • ダイレクトリクルーティング
  • 人材紹介・新卒紹介
  • 自社採用サイト・オウンドメディア
  • SNS
  • リファラル採用
• 新卒採用の母集団形成方法を選ぶ4つのポイント
  • 採用ターゲットとなる学生にアプローチできるか
  • 採用目標人数や予算に合っているか
  • 自社の知名度や採用課題に合っているか
  • 複数の採用方法を組み合わせられるか
• 【課題別】新卒採用の母集団形成を改善する方法
  • 学生からの応募が集まらない
  • 応募はあるが求める学生が集まらない
  • 母集団形成に割けるリソースが足りない
• 新卒採用の母集団形成には「Growth Stage」の活用をご検討ください
• 「Growth Stage」を活用して新卒採用に成功した事例を紹介
• 新卒採用の母集団形成では自社に合った方法を選ぶことが重要

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新卒採用における母集団形成とは

新卒採用における母集団形成とは、採用候補となる学生を確保するため、さまざまな方法で学生との接点をつくります。十分な母集団を形成するには、人数だけでなく、自社が求める学生を集めることも重要です。

• 母集団形成は自社の採用候補となる学生との接点をつくること
• 母集団形成では「量」と「質」の両方が重要

母集団形成は自社の採用候補となる学生との接点をつくること

新卒採用における母集団とは、実際の応募者だけでなく、自社に興味を持つ潜在的な候補者も含めた学生の集まりを指します。

母集団形成では就職サイトや採用イベント、企業から学生に直接アプローチするダイレクトリクルーティングなどを活用し、採用候補となる学生との接点を増やすことが重要です。

学生との接点を確保して母集団を形成すると、選考に進む候補者を集めやすくなります。

母集団形成では「量」と「質」の両方が重要

母集団が小さいと、採用予定人数を確保できないだけでなく、自社の求める人材と出会う機会も限られてしまいます。

一方で、学生の人数を増やすことだけを重視すると、採用ターゲットとは異なる学生が多く集まり、選考や採用につながりにくくなる可能性があります。

そのため、採用目標人数と求める人物像を明確にし、必要な母集団の規模とターゲットへの適合度を考えることが大切です。応募者数だけで判断せず、選考への移行率や内定承諾率なども確認しながら、母集団の「量」と「質」の両面を高めていく必要があります。

新卒採用の母集団形成が難しくなっている3つの理由

新卒採用では、少子化による学生数の減少や採用活動の早期化など、採用市場や学生の就職活動が変化しています。市場環境の変化を背景に企業間の人材獲得競争も激しくなり、母集団形成が難しくなっています。

• 少子化・売り手市場で学生の獲得競争が激しくなっている
• 採用活動の早期化・長期化が進んでいる
• 学生の企業選びや就活方法が多様化している

少子化・売り手市場で学生の獲得競争が激しくなっている

少子化による若年人口の減少によって新卒採用の対象となる学生が減少し、企業が必要な人材を確保することは容易ではありません。加えて、学生優位の売り手市場が続いており、限られた学生をめぐる企業間の採用競争も激しくなっています。

特に、知名度の低い企業や中小・ベンチャー企業は、大手企業と比べて学生から認知されにくく、接点を確保しにくい場合があります。学生からの応募を待つだけでは十分な母集団を形成しにくく、自社の魅力や特徴を積極的に発信しながら、企業側から学生との接点を増やしていくことが重要です。

採用活動の早期化・長期化が進んでいる

近年はインターンシップなどを通じて、早い時期から学生との接点をつくる企業が増えています。採用活動の開始が遅れると、すでに他社と接点を持ち、志望先を絞り始めた学生へのアプローチが難しくなる可能性があります。

そのため、早期から情報提供や交流を重ねることは、学生との継続的な関係構築や企業への理解促進にも有効です。採用スケジュールを早めに設計し、時期に応じた施策を計画的に進めることが大切です。

学生の企業選びや就活方法が多様化している

近年、学生が企業を知る経路は就職サイトだけでなく、SNSや採用イベント、企業のWebサイトなど多様化しています。企業選びで重視する条件や価値観も学生によって異なり、給与や働き方、企業風土など求める情報も一様ではありません。

そのため、一つの採用チャネルだけでは、ターゲットとなる学生に自社の情報が届かない可能性があります。学生の就活動向やニーズを把握し、求める学生に合った方法で接点をつくることが求められます。

新卒採用で母集団形成を進める手順

新卒採用の母集団形成は、やみくもに学生との接点を増やすのではなく、採用目標やターゲットから逆算して計画的に進めることが大切です。

• 採用目的と目標採用人数を決める
• 求める学生像・採用ターゲットを明確にする
• 選考通過率などから必要な母集団の人数を逆算する
• 採用時期から逆算してスケジュールを決める
• ターゲットに合った母集団形成の方法を選ぶ
• 施策ごとの成果を確認して改善する

まずは採用目的や目標採用人数を明確にし、自社が求める学生像を整理します。選考通過率などを踏まえて必要な母集団の規模を算出し、採用時期から逆算してスケジュールを設定しましょう。

次にターゲットとなる学生に届きやすい母集団形成の方法を選び、施策を実施します。応募者数や選考への移行状況、内定承諾率などを確認し、施策ごとの成果を分析します。効果が十分でない場合は、方法や訴求内容を見直すことも必要です。

採用目標やターゲットを起点に母集団の規模や方法を決め、効果検証と改善を繰り返すことで、より自社に合った母集団を形成しやすくなります。

新卒採用で母集団形成を行う10の方法

新卒採用の母集団形成にはさまざまな方法があり、アプローチできる学生や期待できる効果は異なります。自社の採用ターゲットや目的、予算などを踏まえて、適した方法を選ぶことが大切です。

母集団の形成方法	メリット	デメリット
就職・求人サイト	多くの学生に求人情報を届けやすい	他社の求人と比較されやすく、差別化が必要
合同企業説明会・就活イベント	多くの学生と直接接点を持てる	出展費用や準備の負担がかかる
自社説明会・オンライン説明会	自社の魅力や仕事内容を詳しく伝えられる	集客できなければ参加者が集まりにくい
大学・学内説明会	学生との接点をつくりやすく、学校との関係構築にもつながる	参加できる大学や学生が限られる
インターンシップ・オープンカンパニー	仕事や企業への理解を深めてもらいやすい	企画・運営に時間や人員が必要
ダイレクトリクルーティング	求める条件に合う学生へ直接アプローチできる	スカウトの作成や送信に手間がかかる
人材紹介・新卒紹介	条件に合う学生を紹介してもらえる	紹介手数料などのコストが発生する
自社採用サイト・オウンドメディア	自社の情報を自由に発信でき、応募後の理解促進にも役立つ	学生にサイトを見つけてもらうための施策が必要
SNS	学生と継続的に接点を持ちやすく、企業の雰囲気も伝えやすい	継続的な情報発信や運用が必要
リファラル採用	社員のつながりを活用して自社に合う学生と接点を持てる	社員の協力が必要で、母集団の規模を広げにくい場合がある

就職・求人サイト

就職・求人サイトは、求人情報を通じて多くの就活生に自社を知ってもらえる母集団形成の方法です。学生は希望する業界や職種、勤務地などの条件から企業を検索できるため、自社をまだ知らない学生とも接点をつくりやすい点が特徴です。

一方、掲載企業の多さから他社と比較されやすいため、仕事内容や待遇だけでなく、企業の特徴や働く魅力をわかりやすく伝える工夫が求められます。求人情報の更新や内容の見直しを行いながら、学生が知りたい情報を充実させることも大切です。

幅広い学生にアプローチし、母集団を形成したい企業に適した方法といえます。

合同企業説明会・就活イベント

合同企業説明会や就活イベントは、複数の企業と学生が参加する場であり、短期間に多くの学生と接点を持てる方法です。自社をまだ知らない学生にも直接魅力を伝えられるため、企業の認知度向上にもつながります。

ただし、イベントによって参加する学生の属性が異なるため、自社の採用ターゲットとの相性を事前に見極めることが大切です。

幅広い学生との接点をつくり、自社の認知度を高めたい企業に適しています。

自社説明会・オンライン説明会

自社説明会やオンライン説明会は、自社に興味を持つ学生に対して事業内容や仕事内容、社風などを詳しく伝えられる方法です。オンラインで開催すれば、地域を問わず参加しやすくなるため、遠方の学生とも接点を持てます。

説明会では、求人情報だけでは伝わりにくい職場の雰囲気や社員の声なども紹介できます。参加者を集めるには、就職サイトなどほかの採用施策から誘導する工夫も必要です。

接点を持った学生の企業理解を深め、志望度を高める方法として活用できます。

大学・学内説明会

大学・学内説明会は、大学のキャリアセンターや学内イベントなどを通じて、学生と直接接点をつくる方法です。特定の大学や学部、専攻などに対象を絞ってアプローチできるため、自社の採用ターゲットに合う学生へ情報を届けやすい点が特徴です。

また、大学との関係を継続的に築くことで、学生への認知拡大や説明会への参加促進につながる場合もあります。採用ターゲットとなる大学や学部が明確な企業に適した方法といえます。

インターンシップ・オープンカンパニー

インターンシップやオープンカンパニーは、就業体験や企業・業界研究の機会を通じて、早い時期から学生との接点をつくれる方法です。実際の仕事内容や社員との交流を通して、求人情報だけでは伝わりにくい職場の雰囲気や社風についても理解を深めてもらいやすくなります。

参加後も継続的に情報提供やイベント案内を行えば、学生との関係を維持し、その後の選考や採用活動につなげることも可能です。学生が入社後の働き方を具体的にイメージする機会にもなるため、早期から自社への理解を深めてもらいたい企業に適しています。

ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングは、企業が学生のプロフィールを確認し、採用ターゲットに直接アプローチする方法です。学生からの応募を待つのではなく、自社をまだ認知していない学生にも企業側から接点をつくれる点が特徴です。学生の経歴や志向に合わせてスカウト内容を工夫すれば、自社に興味を持ってもらうきっかけにもなります。

スカウトの作成や送信、返信確認など継続的な運用も必要です。送信後の反応を確認し、スカウト内容も改善していくことが求められます。採用したい学生像が明確で、ターゲットとなる学生との接点を増やしたい企業に適しています。

人材紹介・新卒紹介

人材紹介・新卒紹介は、人材紹介会社から自社の採用条件に合う学生を紹介してもらう方法です。条件に合う候補者を紹介してもらえるため、採用ターゲットとの接点を効率的につくれます。候補者の紹介や面接の日程調整などを任せられるサービスもあり、採用担当者の負担を抑えやすい点も特徴です。

ただし、紹介できる学生はサービスの登録者に限られ、採用時には紹介手数料が発生する場合が多いため、費用も考慮する必要があります。自社での応募者集めにかかる工数を抑えながら、採用ターゲットに合う学生を確保したい企業に適した方法です。

自社採用サイト・オウンドメディア

自社採用サイトやオウンドメディアは、仕事内容や社員紹介、企業文化など、自社独自の情報を詳しく発信できる方法です。掲載内容や形式の自由度が高く、求人情報だけでは伝わりにくい職場の雰囲気や働く魅力も紹介できるため、学生の企業理解を深めやすい点が特徴です。

一方で、サイトを開設するだけでは十分な集客につながりにくく、就職サイトやSNSなど、ほかの採用チャネルから学生を誘導する工夫も求められます。自社について十分な情報を提供し、理解を深めてもらいたい企業に適しています。

SNS

SNSは企業や社員、職場の様子などを継続的に発信し、学生との接点をつくる方法です。就職サイトだけでは接点を持ちにくい学生にも自社を知ってもらえる可能性があり、企業の雰囲気や社員の人柄など、求人情報だけでは伝わりにくい魅力を発信できます。

成果につなげるには継続的な投稿に加えて、SNSごとの利用者や特徴に合わせた情報発信が必要です。学生との接点を広げながら、中長期的に自社の認知度を高めたい企業に適した方法です。

リファラル採用

リファラル採用は、社員や内定者などから友人・知人の学生を紹介してもらう方法です。自社の仕事内容や社風を理解している人から紹介されるため、採用ターゲットに合う学生と出会える可能性があります。紹介をきっかけに、通常の採用活動では接点を持ちにくい学生へアプローチできる場合もあります。

ただし、紹介できる人数には限りがあり、就職サイトなどと比べて大規模な母集団形成には向きにくい点に注意が必要です。母集団の量だけでなく、自社とのマッチ度を重視したい場合に活用しやすい方法です。

新卒採用の母集団形成方法を選ぶ4つのポイント

母集団形成の方法によって、アプローチできる学生や必要な費用・工数は異なります。自社の採用状況や課題を踏まえ、複数の観点から適した方法を選ぶことが大切です。

• 採用ターゲットとなる学生にアプローチできるか
• 採用目標人数や予算に合っているか
• 自社の知名度や採用課題に合っているか
• 複数の採用方法を組み合わせられるか

採用ターゲットとなる学生にアプローチできるか

母集団形成の方法を選ぶ際は、採用ターゲットとなる学生にアプローチできるかを確認しましょう。学生によって利用する就活サービスや企業の情報を集める方法は異なるため、求める学生がどのようなチャネルを利用しているかの把握が欠かせません。

採用したい大学や専攻、経験などの条件が明確であれば、対象を絞ってアプローチできる方法も有効です。母集団の人数だけで判断せず、採用ターゲットとなる学生に情報が届いているかも確認する必要があります。自社が求める学生との接点をつくりやすい方法を選びましょう。

採用目標人数や予算に合っているか

母集団形成の方法を選ぶ際は、採用目標人数と予算のバランスを考えることが大切です。採用人数が多ければ必要な母集団の規模も大きくなるため、目的に合った方法を検討する必要があります。

掲載料や成功報酬などの費用だけでなく、スカウトの送信や説明会の運営などにかかる社内工数も確認しましょう。必要な母集団を確保できるかを踏まえて費用対効果を比較し、無理なく継続できる方法を選ぶことが重要です。

自社の知名度や採用課題に合っているか

母集団形成の方法は、自社の知名度や現在抱えている採用課題に応じて選ぶことが大切です。知名度が低い企業の場合、まずは学生に自社を知ってもらうための施策を取り入れる必要があります。応募数が少ない、採用ターゲットとなる学生との接点が不足しているなど、具体的な課題を明確にしましょう。

認知度を高めたい場合は合同企業説明会やSNS、採用ターゲットとなる学生との直接的な接点を増やしたい場合はダイレクトリクルーティングなど、目的に応じた方法が考えられます。自社の現状を把握し、解決したい課題に合った方法を選ぶことが重要です。

複数の採用方法を組み合わせられるか

母集団形成では、一つの方法だけに頼らず、複数の採用方法を組み合わせることも有効です。採用チャネルによって接点を持てる学生や母集団の規模が異なるため、就職サイトと合同企業説明会など、異なる方法を併用すると接点を広げられます。

施策ごとの応募者数や選考への移行状況、採用単価などを確認し、成果を比較することも大切です。効果の高い方法に予算や工数を配分しながら、反応の低い施策は内容や運用方法を見直すことで、限られたリソースを有効に活用できます。

施策の効果を検証し、改善を重ねながら、採用活動の成果につなげていきましょう。

【課題別】新卒採用の母集団形成を改善する方法

母集団形成に取り組んでも、応募者数やターゲットとの適合度など、期待した成果につながらない場合があります。自社の課題を把握し、原因に応じて施策やアプローチ方法を見直すことが改善につながります。

• 学生からの応募が集まらない
• 応募はあるが求める学生が集まらない
• 母集団形成に割けるリソースが足りない

学生からの応募が集まらない

学生からの応募が集まらない場合は、まず自社の認知度が低い、学生との接点が少ないなど、原因の確認が大切です。現在利用している採用チャネルが、採用ターゲットとなる学生に届いているかも見直しましょう。

学生に情報が届いていない場合は、就職サイトやSNS、イベントなど、接点を広げられる方法の追加が考えられます。求人情報や採用サイトの内容を見直し、自社の特徴や仕事内容など、魅力が伝わる訴求への改善も有効です。

また、応募数が不足している場合は学生との接点を広げながら、応募につながる情報発信の強化が求められます。

応募はあるが求める学生が集まらない

応募数を確保できていても、採用ターゲットと合わなければ、採用にはつながりにくくなります。母集団の質に課題がある場合は、まず求める人物像を明確にする必要があります。必要な経験や能力だけでなく、自社の社風や仕事内容との相性、仕事に対する価値観なども整理し、採用基準を具体化しましょう。

現在利用している採用チャネルがターゲットとなる学生に適しているかを見直し、求める学生へアプローチしやすい方法を取り入れます。採用ターゲットと施策のズレを改善すると、母集団の質を高められます。

母集団形成に割けるリソースが足りない

母集団形成では、複数の採用施策を運用すると、情報発信や学生対応など採用担当者の業務が増えます。限られたリソースで成果を出すには、施策ごとの成果を確認し、効果の高い方法に予算や工数を集中させることが有効です。

優先度の低い施策を見直すほか、社内だけでは対応が難しい業務は、採用支援サービスなどの外部サービスを活用する方法もあります。自社の状況に応じた施策選びと、効率的な運用が重要です。

新卒採用の母集団形成には「Growth Stage」の活用をご検討ください

新卒採用の母集団形成に課題を感じている企業には、ベンチャー特化型の新卒マッチングサービス「Growth Stage」がおすすめです。Growth Stageでは、リアルマッチングイベントやコミット型人材紹介、オーダーメイド型採用代行を通じて、採用ターゲットに合う学生との接点づくりを支援しています。

リアルマッチングイベントでは、ベンチャー就活への意欲が高い学生を集め、イベント当日に求める学生へインターンシップや本選考のオファーを出すことも可能です。また、Growth Stageを通じて、1日参加あたり最大5名の内定実績があります。

自社だけでは母集団形成が難しい場合は、Growth Stageの活用をご検討ください。

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「Growth Stage」を活用して新卒採用に成功した事例を紹介

株式会社Oz linkは、マーケティング支援や新卒採用マーケティング、新規事業開発などを手がける京都のコンサルティング会社です。新卒採用では人事専任者がいない中、限られたリソースで自社に合う学生と出会うことに課題を感じていました。特に、ナビ媒体では「成長意欲が高く、自立自走できる学生」との接点をつくりにくく、母集団の質にも課題があったといいます。

Growth Stageの導入後は、採用ターゲットに合う学生との接点を効率的につくれるようになり、3年連続で新卒採用の目標を達成しました。これまでに32名の学生を紹介され、25卒で2名、26卒で1名、27卒で1名を採用しています。カルチャーフィットの高い学生との出会いにつながった点も成果として挙げられています。

導入企業名	株式会社Oz link
企業公式HP	https://ozlink.co.jp/
事業内容	ブランドマーケティング支援、新卒採用マーケティング支援、新規事業開発など
導入前の課題	・人事専任者が不在で採用リソースが限られていた ・自社に合う学生との接点をつくりにくかった ・母集団の「質」にも課題があった
導入後の成果	・3年連続で新卒採用目標を達成 ・32名の学生を紹介され、4名を採用 ・カルチャーフィットの高い学生との接点を創出
事例ページURL	https://growthstage.jp/interview/ozlink/

新卒採用の母集団形成では自社に合った方法を選ぶことが重要

新卒採用の母集団形成では、学生を多く集めるだけでなく、自社の採用ターゲットに合う学生との接点の確保が大切です。就職サイトや合同企業説明会、ダイレクトリクルーティングなど、方法によってアプローチできる学生や必要な費用、工数は異なります。

自社の採用課題や予算を踏まえて、それぞれの特徴を比較し、適した方法を選びましょう。施策を実施しても十分な成果が得られない場合は、母集団の量・質や採用体制に課題がないかを整理し、方法や運用を見直すことも必要です。

自社だけでの母集団形成が難しい場合は、ベンチャー企業に特化した新卒マッチングサービス「Growth Stage」をご検討ください。

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