2026.10.16
採用代行は怪しい？違法性やトラブル、信頼できる会社の選び方を解説
採用業務を効率化する手段として、採用代行（RPO）を活用する企業が増えています。一方で、料金体系や違法性、個人情報の取り扱い方法に不安を感じ「採用代行は怪しいのでは？」と考える方もいるでしょう。
採用代行そのものは怪しいサービスではないものの、委託する業務や事業者の管理体制について正しく理解した上で利用することが大切です。
本記事では、採用代行が怪しいといわれる理由をはじめ、違法性や起こりうるトラブル、信頼できる会社の選び方を解説します。
ベンチャー企業の新卒採用を効率化したい方は、あわせて「Growth Stage」もチェックしてみてください。
>> ベンチャー企業特化の新卒就活サービス「Growth Stage」を詳しく見る
- 採用代行が怪しいといわれる3つの理由
- 採用代行は違法？職業安定法との関係
- 採用代行を利用する際に起こりうるトラブル・デメリット
- 怪しくない採用代行会社を選ぶ5つのポイント
- 採用代行業者が応募者への連絡や面接を行うケース
- 採用代行会社を探しているなら「Growth Stage」をご活用ください
- 「Growth Stage」を利用して採用に成功した事例を紹介
- 採用代行を正しく理解して信頼できる会社を選ぼう
採用代行が怪しいといわれる3つの理由
採用代行が怪しいといわれる理由は、主に下記の3つです。
- サービス内容や料金体系がわかりにくい
- 違法性に不安を感じるケースがある
- 個人情報の取り扱いに不安がある
採用代行を安心して利用するには、不安視される理由を理解した上で、信頼できる事業者か見極めることが大切です。ここからは、採用代行が怪しいといわれる3つの理由を詳しく解説します。
サービス内容や料金体系がわかりにくい
採用代行が不安視される背景には、サービス内容や料金体系のわかりにくさがあります。
採用代行は事業者によって対応できる業務範囲が異なる上、料金体系も月額固定型や従量課金型など種類が豊富です。契約内容を十分に確認しないまま利用すると、想定していた業務が料金に含まれていなかったり、追加費用が発生したりする可能性もあるでしょう。
業務範囲や料金の内訳が不明確なサービスは、不信感につながりかねません。契約前に依頼できる業務と費用を確認し、サービス内容や料金体系を明確に提示している採用代行会社を選ぶことが重要です。
違法性に不安を感じるケースがある
採用代行そのものは違法ではありません。ただし、委託する業務によっては、法令上の許可が求められます。
採用代行が担う業務のなかには、「委託募集」や「職業紹介」に該当するものもあります。必要な許可を取得せずに対象業務を行えば、法令に抵触するおそれがあるため注意が必要です。
委託する業務内容を明確にし、必要な許可の取得状況や法令遵守の体制を確認した上で利用しましょう。
個人情報の取り扱いに不安がある
採用代行では応募者の個人情報を外部の事業者が扱う場合があるため、情報管理に不安を感じるケースがあります。
採用活動では応募者の氏名や連絡先だけでなく、履歴書など重要な情報を取り扱います。採用代行会社の管理体制が不十分であれば、情報漏えいなどのリスクが高まるでしょう。
利用前には、個人情報をどのような方法で管理しているかを確認する必要があります。応募者の大切な情報を安心して任せるためにも、適切な個人情報保護やセキュリティ対策を実施している採用代行会社を選びましょう。
採用代行は違法？職業安定法との関係
採用代行の利用自体は違法ではありません。ただし、委託する業務内容によっては、職業安定法に基づく許可が必要になる場合があります。主なポイントは以下の3つです。
- 採用代行そのものは違法ではない
- 「委託募集」に該当する場合は許可が必要になる
- 「職業紹介」に該当する場合は許可が必要になる
採用代行を利用する際は、依頼する業務がどの制度に該当するのかを確認することが重要です。ここからは、採用代行と職業安定法の関係について詳しく解説します。
採用代行そのものは違法ではない
採用代行そのものは違法なサービスではなく、企業が採用業務の一部を外部へ委託する仕組みです。
求人原稿の作成や応募者管理、面接日程の調整など、採用活動に関するさまざまな業務を依頼できます。一方で、違法性の有無は「採用代行を利用しているか」ではなく、実際にどのような業務を委託しているかによって判断されます。
単純な事務作業の代行と、募集や職業紹介に該当する業務では必要な手続きが異なるため注意が必要です。採用代行を利用する際は、委託する業務範囲を明確にした上で、適切な方法で運用されているか確認しましょう。
「委託募集」に該当する場合は許可が必要になる
自社で雇用する労働者の募集を第三者へ委託する場合、業務内容によっては職業安定法上の「委託募集」に該当します。
委託募集とは、労働者を雇用しようとする企業が、第三者に報酬を支払って募集業務を委託する仕組みです。委託する内容が該当する場合には、職業安定法に基づく許可が必要となります。
すべての採用代行業務が委託募集になるわけではないため、実際の業務内容を確認することが大切です。採用代行会社へ業務を依頼する際は、委託募集に該当するかを事前に確認し、必要な手続きを踏んだ上で利用しましょう。
「職業紹介」に該当する場合は許可が必要になる
職業紹介に該当する業務を行う場合も、職業安定法上の許可が必要になる可能性があります。
厚生労働省では、職業紹介を「求人及び求職の申込みを受け、求人者と求職者の間の雇用関係の成立をあっせんすること」としています。有料で職業紹介事業を行う場合は、厚生労働大臣の許可が必要です。
採用代行と職業紹介では、担う役割や必要な許可が異なります。候補者と企業の間に入り、雇用関係の成立をあっせんする業務まで依頼する場合は、職業紹介に該当しないかを確認しましょう。該当する場合には、必要な許可を取得している事業者を選ぶことが重要です。
採用代行を利用する際に起こりうるトラブル・デメリット
採用代行を利用すると採用業務の負担を軽減できる一方、委託先や運用方法によっては以下のトラブル・デメリットが生じる可能性もあります。
- 候補者対応によって企業イメージが低下する可能性がある
- 採用要件と異なる候補者が集まることがある
- 費用をかけても採用につながらない場合がある
- 採用ノウハウが社内に蓄積されにくい
採用代行を効果的に活用するには、想定されるトラブルやデメリットを理解し、事前に対策しておくことが大切です。ここからは、それぞれの内容と注意点について詳しく解説します。
候補者対応によって企業イメージが低下する可能性がある
採用代行では、応募者への連絡や日程調整など、候補者と直接やり取りする業務を外部へ任せる場合があります。
代行会社からの連絡が遅れたり、不適切なコミュニケーションが行われたりすると、候補者からの印象を損ねる可能性があるため注意が必要です。候補者から見れば、代行会社による対応も応募先企業の採用活動の一部として受け取られます。
対応業務の品質に問題があれば、自社そのものへの不信感につながるおそれもあるでしょう。企業イメージを守るためにも、候補者への対応方針やコミュニケーションのルールを事前に共有し、一定の品質を保てる体制を整えることが重要です。
採用要件と異なる候補者が集まることがある
採用代行会社との情報共有が不十分な場合、自社の採用要件と異なる候補者が集まる可能性があります。
求める人物像や採用要件が曖昧なまま業務を委託すると、自社と代行会社の間で認識のずれが生じやすくなります。条件に合わない候補者が増えれば、書類確認や選考に余計な工数がかかり、採用業務を効率化するという本来の目的を達成しにくくなるでしょう。
ミスマッチに気づかず採用した場合、入社後の早期離職につながるケースも考えられます。求める人物像や採用要件を具体化し、代行会社と十分に認識をすり合わせておくことが大切です。
費用をかけても採用につながらない場合がある
採用代行を利用したからといって、必ず希望する人材を採用できるとは限りません。
採用の成果は、採用市場の状況や自社が提示する募集条件などによって左右されます。採用代行会社が適切な支援を行っていても、条件によっては十分な応募を集められず、費用をかけても採用に至らないケースが考えられるでしょう。
自社の課題に合っていないサービスを利用した場合も、期待した効果を得られない可能性があります。採用代行を利用する目的や現在の課題を明確にした上で、解決に必要な支援を提供しているサービスを選ぶことが重要です。
採用ノウハウが社内に蓄積されにくい
採用代行への依存度が高くなると、自社の採用担当者が実務を経験する機会が減り、契約終了後の運用に支障が出るおそれがあります。とくに将来的な内製化を考えている企業は、外注している期間中からノウハウを社内へ還元する仕組みを整えておくことが重要です。
定例ミーティングなどで施策の意図や応募者の反応、改善内容を共有してもらい、自社でも次回の採用活動に活かせる状態を目指しましょう。採用業務を代行業者に任せきりにせず、社内にも採用ノウハウが残る運用を意識することが大切です。
怪しくない採用代行会社を選ぶ5つのポイント
採用代行によるトラブルを避けるには、料金だけでなく、採用支援の実績や支援内容などを比較することが重要です。利用する採用代行会社を選ぶ際の主なポイントは以下の5つです。
- 採用支援の実績や導入事例を確認する
- 自社の採用課題に合った支援を受けられるか確認する
- 業務範囲と料金体系が明確か確認する
- 候補者対応や情報共有の体制を確認する
- 法令遵守・個人情報管理の体制を確認する
信頼できる採用代行会社を見極めるには、契約前に複数の観点から比較する必要があります。ここからは、確認しておきたい5つのポイントを詳しく解説します。
採用支援の実績や導入事例を確認する
採用代行会社を選ぶ際は、公式サイトなどで採用支援の実績や導入事例を確認しましょう。
導入企業の名称だけで判断せず、支援した企業の規模や採用人数なども確認すると、自社に近い条件での実績があるかを判断しやすくなります。採用活動によって得られた成果まで公開されていれば、サービスの信頼性を見極める材料になるでしょう。
一方、具体的な実績を確認できない場合は、自社が求める支援を受けられるか判断しにくくなります。過去の実績や導入事例まで確認し、安心して採用業務を任せられる会社か見極めましょう。
自社の採用課題に合った支援を受けられるか確認する
自社の採用課題と、採用代行会社が得意とする領域が一致しているかも確認しましょう。
採用代行会社によって、得意とする業務や対応できる支援範囲は異なります。たとえば母集団形成に悩んでいる企業と、応募後の対応にリソースを割けない企業では、必要な支援が異なります。
まずは自社の採用活動を振り返り、どのような業務に課題を抱えているのか整理しましょう。契約前に「何を改善するために採用代行を使うのか」を明確にしておけば、サービスの対応範囲が自社に適しているか判断しやすくなります。
業務範囲と料金体系が明確か確認する
採用代行会社との契約前には、委託する業務範囲と料金体系が明確になっているか確認しましょう。
自社が依頼する業務と社内で対応する業務を切り分けておかないと、契約後に認識のずれが生じる可能性があります。料金の安さだけでなく、見積もりの透明性にも目を向けることが大切です。
依頼する業務と料金の対応関係が明確で、追加費用が発生する条件まで事前に説明してくれる会社であれば、契約後のトラブルを避けやすくなります。不明瞭な項目を残したまま契約せず、疑問点に対して具体的な説明を受けられる会社を選ぶことがポイントです。
候補者対応や情報共有の体制を確認する
採用代行会社を選ぶ際は、候補者への対応方法や自社との情報共有の体制を確認することが重要です。
応募者への連絡方法や対応スピードを事前に確認し、自社の採用方針に沿った対応ができるか判断しましょう。採用活動の進捗や課題を把握するため、レポートの内容や定例ミーティングの有無も確認しておく必要があります。
あわせて、事前にトラブル発生時の連絡先や対応手順を決めておくことが大切です。平常時から候補者対応や情報共有のルールを明確にし、問題が生じた際にも自社と代行会社が連携して対応できる体制を整えておきましょう。
法令遵守・個人情報管理の体制を確認する
採用代行会社を選ぶ際は、法令遵守と個人情報管理の体制が整っているか確認することも重要です。
委託する業務に必要な許可を取得しているかを確認するとともに、事業者がどのような方針で法令遵守に取り組んでいるかチェックしましょう。応募者情報の保管方法や社内のアクセス権限について確認することも、情報漏えいのリスクを抑える上で大切です。
プライバシーマークなど、第三者認証の取得状況も判断材料になります。応募者の情報を安心して任せるためにも、法令遵守と適切な情報管理を徹底している採用代行会社を選びましょう。
採用代行業者が応募者への連絡や面接を行うケース
企業が採用代行を利用している場合、応募者への連絡や面接を外部の担当者が行うことがあります。主なケースは以下の3つです。
- 採用代行業者が応募者への連絡を担当することはある
- 採用代行業者が面接を担当するケースもある
- 怪しいと感じたら企業の採用情報や連絡元を確認する
それぞれのケースについて解説します。
採用代行業者が応募者への連絡を担当することはある
企業が応募者対応を採用代行業者へ委託している場合、応募者への連絡を外部の担当者が行うケースも少なくありません。
採用代行業者は応募受付や面接日程の調整をはじめ、選考結果の連絡を担当する場合があります。そのため、応募先企業とは異なる会社名や担当者名で連絡が届くこともあるでしょう。
企業側が正式に委託しているケースであれば、外部の担当者から連絡が来ること自体は不自然ではありません。採用代行業者から連絡が来たという理由だけで、怪しい採用だと判断する必要はないといえます。
採用代行業者が面接を担当するケースもある
企業によっては、書類選考や一次面接などを採用代行業者へ委託するケースがあります。
外部の担当者が面接を行う場合でも、あらかじめ企業側が定めた評価基準や質問項目に沿って進めるのが一般的です。面接後は、採否を判断するために必要な情報を応募先企業へ共有する役割を担うこともあります。
そのため、面接官が応募先企業の社員ではないからといって、直ちに不審な選考だと判断する必要はありません。外部委託の可能性も踏まえ、採用の流れを確認するとよいでしょう。
怪しいと感じたら企業の採用情報や連絡元を確認する
採用代行業者からの連絡に不安を感じた場合は、応募先企業の採用情報や連絡元を確認しましょう。
まず、応募した企業の公式サイトや求人情報と、届いた連絡内容に矛盾がないか照合します。送信元の会社名やメールアドレスを確認し、不自然な点がないかチェックすることも重要です。
金銭の支払いを求められたり、不自然な個人情報の提出を要求されたりした場合は、慎重に対応する必要があります。判断できないときは応募先企業の公式窓口へ直接確認し、連絡元との関係を確かめてから対応しましょう。
採用代行会社を探しているなら「Growth Stage」をご活用ください
採用代行会社の選定に悩んでいるベンチャー企業の担当者様は、新卒採用を支援する「Growth Stage」も選択肢に加えてみてください。ベンチャー志向の学生とのマッチングを通じて、自社の価値観や求める人物像に合った学生との接点づくりを支援しています。
採用活動では、単に多くの学生を集めるだけでなく、入社後のミスマッチを防ぐことも重要です。Growth Stageを活用することで、自社と相性のよい学生との出会いを増やし、採用につなげやすくなるでしょう。
実際の導入事例も公開されており、導入前に抱えていた課題や採用後の成果を確認できます。自社に近い事例を参考にすれば、サービスを導入したあとの採用活動もイメージしやすくなるでしょう。
>> ベンチャー企業特化の新卒就活サービス「Growth Stage」の導入を相談する
「Growth Stage」を利用して採用に成功した事例を紹介
株式会社モバイルファクトリーでは、新卒採用の母集団を形成できていたものの、自社のカルチャーや価値観にマッチする学生と効率よく出会うことに課題を抱えていました。面談できる人数には限りがあるため、母集団の「数」だけでなく「質」を高める必要があったといいます。
Growth Stageを導入した2026年卒採用では、紹介された5名のうち1名が内定承諾、1名が最終選考へ進みました。事前に学生の志向性やカルチャーフィットを確認した上で紹介することで、マッチ度の高い学生との接点を獲得しています。
| 導入企業名 | 株式会社モバイルファクトリー |
|---|---|
| 企業公式HP | https://www.mobilefactory.jp/ |
| 事業内容 | 「駅メモ！」シリーズなどのモバイルゲーム事業、モバイルコンテンツ事業 |
| 導入前の課題 | ・母集団の数に対して、マッチする学生の割合に課題があった ・限られた面談数の中で、自社と価値観の合う学生と効率よく出会う必要があった |
| 導入後の成果 | ・紹介された5名のうち1名が内定承諾 ・もう1名が最終選考へ進出 |
| 事例ページURL | https://growthstage.jp/interview/mobile-factory/ |
採用代行を正しく理解して信頼できる会社を選ぼう
採用代行は、企業の採用業務を効率化するために活用できるサービスであり、利用すること自体が怪しいわけではありません。ただし、委託する業務内容によっては許可が必要になる場合があるため、事前の確認が重要です。
採用代行会社を選ぶ際は、過去の支援実績や料金体系だけでなく、法令遵守や個人情報の管理体制についても確認しましょう。自社が抱える採用課題を整理し、必要な支援を受けられる会社を選ぶことで、採用活動の効率化につなげられます。
自社にマッチする学生との接点を増やし、効率的な新卒採用を目指したい企業の方には「Growth Stage」の活用も選択肢のひとつです。新卒採用における母集団形成やマッチングに課題を感じている企業の方は、ぜひ導入をご検討ください。