2025.06.20
「すぐ辞める新卒」を減らすためのオンボーディング設計
1. はじめに
新卒採用は企業の成長にとって不可欠ですが、せっかく採用した新卒が短期間で離職してしまうケースは多くの企業が直面する課題です。特に、近年の新卒の離職率は上昇傾向にあり、早期離職を防ぐためのオンボーディング（組織への適応支援）の重要性が高まっています。
本記事では、新卒採用を強化したい経営者向けに、新卒の早期離職を防ぐためのオンボーディング設計について、定量データを交えながら解説します。
2. 新卒の離職率の現状と課題
2-1. 新卒の早期離職率データ
| 年度 | 3年以内離職率（全体） | 1年以内離職率 |
| 2018年 | 30.4% | 12.1% |
| 2019年 | 31.2% | 12.8% |
| 2020年 | 32.1% | 13.5% |
| 2021年 | 33.5% | 14.2% |
| 2022年 | 34.8% | 15.1% |
（出典：厚生労働省「新規学卒就職者の離職状況」）
約3人に1人が3年以内に離職し、1年以内に辞める割合も増加傾向にあります。
2-2. 早期離職の主な理由
| 離職理由 | 割合 |
| 仕事の内容が合わなかった | 35.7% |
| 職場の人間関係に問題があった | 28.3% |
| 労働条件（給与・残業）が合わなかった | 18.6% |
| 企業の成長性・将来性に不安を感じた | 12.1% |
| 研修や教育体制が不十分だった | 8.5% |
適切なオンボーディングを設計することで、これらの課題を改善し、新卒の定着率を向上させることが可能です。
3. 効果的なオンボーディング設計のポイント
3-1. 入社前のフォローアップ
| 施策 | 実施時期 | 効果 |
| 内定者懇親会 | 内定後〜入社前 | 企業理解の促進、同期との交流促進 |
| メンター制度導入 | 内定後〜入社後 | 先輩社員からのフォローアップ |
| 事前学習プログラム | 入社前1〜3ヶ月 | 基礎スキルの強化、即戦力化 |
3-2. 初期研修の充実
| 研修項目 | 期間 | 内容 |
| ビジネスマナー研修 | 1週間 | 社会人基礎力の習得 |
| 企業理念・ビジョン研修 | 1週間 | 企業の価値観を共有 |
| OJT（現場研修） | 3ヶ月〜6ヶ月 | 実務経験を通じた学習 |
OJTを充実させることで、新卒が「実務のイメージがつかないまま不安を抱えて辞める」ことを防ぎます。
3-3. 1年間のフォローアップ体制
| 期間 | フォロー施策 |
| 入社3ヶ月 | 定期フィードバック面談 |
| 入社6ヶ月 | キャリア面談、成長度チェック |
| 入社12ヶ月 | 次年度の目標設定・モチベーション維持 |
継続的なフォローアップを行うことで、新卒の不安を軽減し、モチベーションを維持することができます。
4. 新卒の定着率向上のための施策
4-1. キャリアパスの明確化
| キャリアステージ | 目標設定 |
| 入社1年目 | 基本業務の習得、適応力の向上 |
| 入社3年目 | 専門スキルの獲得、リーダーシップ経験 |
| 入社5年目 | チームリーダー、マネージャー候補 |
明確なキャリアパスを提示することで、新卒が将来をイメージしやすくなり、離職率の低下につながります。
4-2. 組織文化の強化
| 施策 | 効果 |
| 社内交流イベント | 部署を超えた関係構築 |
| フィードバック文化の醸成 | 上司・同僚からの建設的な意見交換 |
| 柔軟な働き方の導入 | ワークライフバランスの向上 |
職場環境を整えることで、離職の大きな要因である「人間関係の問題」を軽減できます。
4-3. 給与・待遇の見直し
| 項目 | 市場平均 | 競争力のある水準 |
| 初任給 | 23万〜27万円 | 25万〜30万円 |
| 昇給頻度 | 年1回 | 年2回 |
| 福利厚生 | 一般的な社会保険 | 住宅手当、書籍購入補助 |
給与や待遇を市場水準以上に設定することで、新卒のモチベーションを高め、定着率を向上させることができます。
5. まとめ
「すぐ辞める新卒」を減らすためのオンボーディング設計には、以下のポイントが重要です。
- 入社前からのフォローを強化し、新卒の不安を軽減する
- 初期研修を充実させ、業務適応力を高める
- 1年間の継続的なフォローアップで定着率を向上させる
- キャリアパスを明確化し、長期的な成長のビジョンを提示する
- 組織文化の強化と給与・待遇の適正化を進める
これらの施策を実行することで、新卒の早期離職を防ぎ、企業の成長につなげることができます。