1. はじめに

新卒採用において、せっかく優秀な人材に内定を出しても、辞退されてしまうことは多くの企業にとって大きな課題です。特に、ベンチャー企業は大手企業に比べて知名度や安定性で不利な立場にあるため、慎重にオファー面談を設計する必要があります。

本記事では、新卒採用を強化しようと考える経営者向けに、内定辞退を防ぐためのオファー面談戦略について、定量データを交えながら解説します。

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2. 内定辞退の現状と原因

2-1. 新卒の内定辞退率の推移

年度	内定辞退率（全体）	大手企業	ベンチャー企業
2019年	60.2%	45.8%	71.3%
2020年	55.1%	42.3%	66.7%
2021年	61.4%	47.2%	72.9%
2022年	64.8%	50.1%	75.5%

※参考：マイナビ・リクナビ調査データ

ベンチャー企業の内定辞退率は、大手企業よりも約20%高い傾向にあります。

2-2. 内定辞退の主な理由

• 他社の方が条件が良い（給与・福利厚生・安定性）（42.5%）
• 企業の将来性が不安（21.7%）
• 企業文化・社風が合わないと感じた（18.3%）
• 業務内容に対する不安（10.8%）
• 入社後の成長が見えにくい（6.7%）

このデータをもとに、内定辞退を防ぐためのオファー面談戦略を構築することが重要です。

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3. 内定辞退を防ぐためのオファー面談戦略

3-1. 「条件」ではなく「ビジョン」を伝える

新卒学生は短期的な給与だけでなく、「この会社で働くことでどのような成長ができるか？」を重視します。オファー面談では、以下のようなポイントを伝えることが有効です。

• 会社の成長ビジョン（例：「当社は3年以内に売上を10倍にする計画を持っている」）
• 業界の将来性と企業のポジショニング（例：「今後5年で市場規模が3倍になる領域で事業展開している」）
• 社員の成長ストーリー（例：「3年でマネージャーになった社員がいる」）

3-2. 給与・福利厚生を相場以上に見せる工夫

ベンチャー企業は大手企業と比べて給与面で不利なケースが多いため、以下の工夫をすると効果的です。

項目	大手企業の相場	ベンチャー企業の競争力のある設定
初任給	25万〜30万円	23万〜27万円＋ストックオプション
ボーナス	年2回（5ヶ月分）	インセンティブ制（成果連動）
福利厚生	住宅補助・家賃補助	書籍購入補助、ジム利用補助
昇給スピード	3〜5%/年	10〜15%/年（成果次第）

特に、「給与は大手に劣るが、成果次第で早期に昇給できる」点を強調することで、新卒にとって魅力的なオファーを提示できます。

3-3. 内定者フォローの重要性

オファー面談後も、内定者フォローを強化することで辞退率を下げることが可能です。

フォロー施策	実施企業の内定辞退率
何もしない	75.5%
1回のフォロー	62.3%
定期的なフォロー（3回以上）	41.8%

定期的なコミュニケーションを取ることで、内定者の不安を軽減し、企業へのロイヤルティを高めることができます。

具体的なフォロー施策例

• 内定者向けイベント：懇親会や社員との座談会を実施
• 定期的な連絡：人事担当者が個別面談を行い、不安点をヒアリング
• メンター制度の導入：現場社員を内定者メンターとしてアサイン

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4. まとめ

内定辞退を防ぐためには、オファー面談を単なる「条件提示の場」にせず、企業の魅力を最大限伝えることが重要です。そのために、以下のポイントを意識しましょう。

1. 条件よりも「ビジョン」を伝える（会社の成長ストーリー・社員のキャリアパス）
2. 給与・福利厚生を相場以上に見せる工夫をする（ストックオプションやインセンティブを活用）
3. 内定者フォローを強化する（定期的なイベントやメンター制度を導入）

これらの施策を実施することで、ベンチャー企業でも優秀な新卒人材の内定辞退を防ぎ、入社へとつなげることができます。