2026.09.07

ベンチャー・中小企業の採用成功事例7選｜新卒の応募を増やす戦略や成功企業の共通点を解説

新卒採用では売り手市場が続いており、ベンチャー企業や中小企業は応募を集める段階で苦戦するケースが少なくありません。一方で採用戦略の工夫により、限られた条件のなかで求める人材を獲得している企業は着実に増えています。

本記事では、ベンチャー・中小企業の採用成功事例に加えて新卒の応募を増やす戦略、成功企業に共通するポイントを解説します。それぞれの事例に目を通し、応募を増やすための戦略やつまずきを乗り越えた改善のヒントを見つけましょう。

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新卒採用でベンチャー企業が直面しやすい課題

新卒採用でベンチャー企業が直面しやすい課題として、下記3つが挙げられます。

  • 大手企業と比べて企業認知を獲得しにくい
  • 採用活動の早期化で学生との接点を確保しにくい
  • 仕事内容やカルチャーが学生に伝わりにくい

3つの課題は、採用に成功している企業の多くが乗り越えてきたものでもあります。一つずつ見ていきましょう。

大手企業と比べて企業認知を獲得しにくい

知名度の低いベンチャー企業は、存在自体を学生に知られていないケースが多いのが現状です。多くの学生は、まず名前を知っている大手企業から情報収集を始める傾向があります。

たとえ魅力ある事業や将来性を持っていても、企業認知が不足したままでは学生に見つけてもらえません。せっかく説明会を開いても人が集まらないため、応募数増加にもつながりにくくなります。

応募を増やす上では、まず「自社を知ってもらう」最初の関門を越えることが第一歩です。認知獲得への取り組みを採用活動の起点として位置づけ、早い段階から自社を知ってもらう工夫が大切です。

採用活動の早期化で学生との接点を確保しにくい

近年の新卒採用は早期化が進み、インターンシップや早期選考を通じて学生と接点を持つ時期がどんどん前倒しになっています。本選考が始まってから動き出してしまうと、候補となる学生がすでに他社の選考を進めているケースも珍しくありません。

特に知名度の低いベンチャー企業では、学生からの応募を待つだけでは早期に動く層との接点を確保しきれない場合があります。早い段階から学生と関わり、時間をかけて志望度を高めている企業とは、接触できる母集団に差が生まれてしまうでしょう。

採用活動の早期化が進むほど、学生との接点を確保する難易度は高まっていきます。新卒との出会いを一度きりの出会いで終わらせず、インターンや面談を通じて継続的に関わり続けることが大切です。

仕事内容やカルチャーが学生に伝わりにくい

ベンチャー企業は知名度が低く、実際の仕事内容や働き方そのものを学生に知られていない場合があります。特に事業内容がニッチな企業では、求人情報だけで下記の情報まで伝えることが難しいのも実情です。

  • 入社後に何をするのか
  • どのような雰囲気の職場なのか
  • どのような人たちと働くのか

情報が不足している場合、学生は自分が働く姿をイメージするのが困難です。結果として応募や志望度の向上を妨げるだけでなく、入社後のミスマッチを招く可能性もあります。

新卒採用に成功している企業は、社員インタビューや日々の仕事の様子をSNSなどで発信し、働く姿を具体的に描いてもらうための工夫をしています。自社が大切にしている価値観やカルチャーを伝える取り組みは、入社後のミスマッチ防止にもつながります。

ベンチャー企業の新卒採用成功事例

採用広報やSNSの活用などを工夫し、新卒採用を成功させているベンチャー企業の事例を4つ見ていきます。

  • ユニークな採用施策で認知拡大につなげた事例
  • ミッション訴求で共感採用につなげた事例
  • 新卒エージェントを活用して母集団を形成した企業の事例
  • 新卒エージェントを活用して採用体制を整えた企業の事例

自社に取り入れられそうなヒントはないか、照らし合わせながら読んでみてください。

ユニークな採用施策で認知拡大につなげた事例

ユニークな採用施策で知られるのが、鎌倉発のIT企業・面白法人カヤックです。「つくる人を増やす」の理念を掲げ、採用でも独自の面白さを追求してきました。

社員全員が採用に関わる「ぜんいん人事部」を2014年から始め、HRアワードを受賞しています。ゲームのうまさで内定を出す「いちゲー採用」も話題を呼びました。

尖った企画は、広告費をかけずともSNSやメディアで拡散されます。話題性のある施策は、企業の知名度を自然に押し上げる効果があるのも事実です。

自社らしさを前面に出した企画は、大手企業に知名度で劣るベンチャーの採用戦略における参考になるでしょう。

ミッション訴求で共感採用につなげた事例

株式会社TBMは、石灰石由来の新素材を手がける素材製造のベンチャー企業です。石灰石を主原料とする新素材「LIMEX」で、プラスチックや紙の代替を目指しています。

「サステナビリティ革命の実現」と明確なミッションを掲げており、環境・社会課題を解決したい志を採用でも前面に打ち出しています。結果的に3か月で10名以上の新卒採用に成功し、内定承諾率は9割以上に達しました。

企業理念への共感を軸にした採用は、入社後の定着にもつながりやすくなります。待遇で大手に劣るベンチャー企業ほど、ミッション訴求は有効な打ち手になるでしょう。

新卒エージェントを活用して母集団を形成した企業の事例

新卒エージェントの活用で母集団を形成した例が、東京のエネルギー関連企業であるアソシエイトエナジー株式会社です。エントリー自体は一定数あるものの、その後の選考ステップへ進まない点が課題となっていました。母集団の不足やマンパワー不足も、採用活動に影響していたそうです。

新卒紹介サービスを通じて多くの学生の紹介を受け、母集団の形成に成功しています。さらに学生の意思決定から承諾後まで丁寧にフォローしてもらえたことで、内定者の確保につながりました。22卒では紹介人数28名に対し、内定率17.9％・承諾率40％という結果を残しています。

エージェントによる学生フォローは、選考中の離脱や辞退を抑える打ち手になります。人手が足りず学生への対応が手薄になりがちな企業ほど、外部の支援を組み合わせる価値は大きいといえるでしょう。

新卒エージェントを活用して採用体制を整えた企業の事例

新卒エージェントの活用で採用体制を整えた例が、ファッション通販事業とEC支援事業を手がける株式会社ファッション・コ・ラボです。17卒までは即戦力となる中途採用が中心で、新卒一期生の採用にあたってはノウハウがない状態からのスタートでした。

運営する通販サイトは知名度こそあるものの、社名の認知度に課題があり、ターゲットとする人材の母集団形成もハードルとなっていました。そこで採用ノウハウを補完し、学生のスクリーニングにマンパワーを割けない事情にも応えてくれるパートナーとして新卒紹介サービスを選んでいます。

結果として17卒で5名の採用に成功し、学生向け資料の作成といった実務面でもサポートを受けられたそうです。ノウハウも人手も足りない立ち上げ期には、外部の知見を借りて採用体制そのものを構築するのもひとつの方法です。

中小企業の新卒採用成功事例

中小企業のなかにも、採用手法や情報発信を見直し、着実に新卒採用へつなげている企業があります。次の3つの事例を見てみましょう。

  • スカウト活用で学生との接点を増やした事例
  • 動画発信で若年層への認知拡大につなげた事例
  • 採用メディア活用でカルチャーマッチ採用につなげた事例

スカウト活用で学生との接点を増やした事例

スカウト活用で学生との接点を増やした例が、青森銀行とみちのく銀行を傘下に持つ地方金融グループのプロクレアホールディングスです。人口減少が進む地方企業では、学生との接点づくりが課題になっています。

そこでプロクレアホールディングスは、一人ひとりにカスタマイズしたスカウトメッセージを活用しました。UIターン志望や首都圏の企業を志望する学生にも直接アプローチし、画一的な発信ではなく相手に合わせた言葉で関心を引いています。

このように、スカウト業務の個別化は、知名度で劣る企業の接点づくりに有効な手段です。

動画発信で若年層への認知拡大につなげた事例

動画発信で若年層への認知を広げた例が、ウェディング関連のメディアを運営する冒険社プラコレ（株式会社プラコレ）です。SNS運用で培ったノウハウを、自社の採用広報にも活用しています。

TikTokなどのショート動画を使い、若年層への発信を強化したところ、コンテンツをきっかけに企業を知る人が増えているそうです。今はショート動画経由で月3,000人以上の応募があるとされています。

動画は文章よりも一度に届けられる情報量が多いため、効率よく社内の雰囲気を伝えやすくなります。若年層に届く動画発信は、中小企業の認知拡大に活用すべき手法です。

採用メディア活用でカルチャーマッチ採用につなげた事例

採用メディアの活用でカルチャーマッチ採用につなげた例が、動画マーケティングを手がけるスタートアップ企業の株式会社プルークスです。「アタリマエを革新する」のミッションを掲げつつ、採用動画などのコンテンツを通じて自社の魅力を発信しています。

求職者は、採用メディアを通じて仕事内容や働く環境を具体的にイメージできます。求人票だけでは伝わりにくい雰囲気も、動画なら自然に届けやすいのがポイントです。

事前に社風が伝わると、価値観の近い人材が集まりやすくなります。採用メディアでの発信は、入社後のミスマッチ防止にも役立つでしょう。

新卒採用の成功企業に共通する特徴

新卒採用の成功企業に共通する特徴として、次の4つが挙げられます。

  • 求める人物像を明確にして採用活動を行っている
  • SNSや採用広報で企業認知を高めている
  • 社員インタビューで働くイメージを伝えている
  • インターンや面談で学生との接点を増やしている

4つの共通点は、業種や企業規模を問わず取り入れやすい取り組みばかりです。順に詳しく見ていきましょう。

求める人物像を明確にして採用活動を行っている

1つ目の共通点は「どのような学生を採用したいのか」と求める人物像を、具体的に描いた上で採用活動を進めている点です。採用したい人物像を明確にすると、訴求するメッセージや選考の設計にも一貫性が生まれ、ぶれのない人材獲得につながります。

ターゲットを絞ると自社と相性の良い学生へ効率よくアプローチできるため、結果的に質の高い母集団を形成しやすくなります。やみくもに数を追うのではなく、伝えたいメッセージを自社に合う学生へ確実に届けることが大切です。

求める人物像を明確にしている企業は、応募数だけでなく内定承諾率や入社後の定着率の向上など、採用全体の精度を高めています。

SNSや採用広報で企業認知を高めている

2つ目の共通点は、SNSや採用広報を活用して企業認知を高めている点です。SNSや動画といった学生が日常的に触れる手段を使い、自社とつながる機会そのものを増やしています。

会社説明会のような限られた場だけでは伝わりにくい社風や働き方も、情報発信を通じてなら継続的に届けられます。一度で大きな反響を狙うのではなく、地道に情報を出し続け、少しずつ学生からの認知を積み上げているのが特徴です。

知名度で大手に劣るベンチャー・中小企業にとって、採用広報の強化は認知の拡大と応募数の増加を同時に狙える施策となっています。

社員インタビューで働くイメージを伝えている

3つ目の共通点は、社員インタビューを通じて、働くイメージを学生に具体的に伝えている点です。とくに若手社員の仕事内容やキャリアの歩みを紹介すると、学生は自分が入社後に働く姿を思い描きやすくなります。

現場で働く社員のリアルな声を届けるのは「実際のところはどうなのか」といった学生の不安を和らげるのにも効果的です。働く環境やカルチャーへの理解が深まれば、入社後のミスマッチも防ぎやすくなります。

新卒採用に成功しているベンチャー・中小企業には、社員インタビューを採用広報の中心コンテンツとして活用しているケースが多いです。

インターンや面談で学生との接点を増やしている

4つ目の共通点は、インターンやカジュアル面談を活用し、学生との接点を意識的に増やしている点です。成功企業は、選考が本格化する前の早い段階から学生と関わり、時間をかけて関係を築いています。

選考前に企業理解を深めてもらえれば、応募する頃には志望度が高まっている状態をつくり出せます。一方的に情報を伝えるだけでなく、学生からの疑問や不安に応える双方向のやり取りを重ねることで、お互いに信頼関係が育まれるのも大きなメリットです。

組織との距離が近いベンチャー・中小企業にとって、学生との密な接点づくりは大手にない強みです。早い段階から学生との信頼関係を築きあげられれば、学生の志望度を引き上げやすくなります。

新卒採用で失敗しやすい企業の特徴

新卒採用で失敗しやすい企業に見られる特徴として、下記3つが挙げられます。

  • 採用後のフォロー不足で内定辞退につながっている
  • 選考スピードが遅く学生を取りこぼしている
  • 現場社員と採用方針が共有できていない

自社が当てはまるポイントはないか目をとおし、改善策もチェックしましょう。

採用後のフォロー不足で内定辞退につながっている

新卒採用でよくある失敗が、内定後のフォロー不足による辞退です。企業側が内定を出した段階で動きを止めてしまい、その後の学生との接点が減ってしまうケースは少なくありません。

学生にとって、内定から入社までの数か月は不安を感じやすい時期です。企業からの連絡が途絶えると、入社までの期間に学生の気持ちが離れ、結果的に他社へ流れる可能性が高まります。

内定まで進んだ学生を逃さないためには、アフターフォローを採用活動の一部として位置づけ、最後まで丁寧に関わる意識が大切です。入社前に定期的な面談や社員との交流の場を設け、入社意欲を保ってもらう働きかけを意識しましょう。

選考スピードが遅く学生を取りこぼしている

選考のスピードが遅く、学生を取りこぼしてしまうのも失敗パターンの一つです。学生有利の売り手市場では、複数社を並行して受けている学生が多く、選考の遅れはそのまま機会損失につながります。

面接の日程調整に手間取ったり、合否連絡が遅れたりすると、その間に学生の志望度が下がってしまいます。内定を先に出した他社があれば、そちらへ気持ちが傾いてしまう可能性もあるでしょう。

応募してくれた学生を確実に確保するためには、スピード感のある選考対応を意識することが大切です。選考フローを見直してスピードを上げる取り組みは、対応の遅い競合他社との差別化につながります。

現場社員と採用方針が共有できていない

現場社員と採用方針が共有できていないのも、新卒採用の失敗を招く要因です。求める人物像や評価の基準が社内で共有されていないと、面接担当者ごとのチェックポイントが異なり、合否判断にばらつきが出てしまいます。

結果的にある面接官が高く評価した学生を別の面接官が落とすなど、選考の判断に一貫性がなくなってしまいます。採用ターゲットや面接で訴求したい内容を、人事だけでなく面接に関わる現場社員ともあらかじめ共有しておきましょう。

現場と人事の連携が不足したまま採用を進めると、自社に合わない学生を採ってしまうミスマッチの原因にもなります。担当者と現場社員間で採用方針を統一しておくことが、ミスマッチを防ぐ近道です。

新卒採用を成功させたいベンチャー企業の担当者の方はGrowth Stageをご活用ください

新卒採用に成功しているベンチャー・中小企業が実施している施策は、下記などいずれも一朝一夕には整えにくいものばかりです。

  • 求める人物像の明確化
  • 継続的な情報発信
  • 学生との接点づくり

ただし、限られた人員で採用を進めるベンチャー企業が、自社だけで実践していくのは負担が大きいケースもあります。Growth Stageは、ベンチャー志望の学生とベンチャー企業をつなぐマッチングに特化してきたサービスです。

Growth Stageを活用すると、マッチングイベントや人材紹介を通じて自社の魅力へ共感してくれる学生と出会いやすくなります。採用設計から実行まで一気通貫で支援できるため、新卒採用を成功させたいとお考えの担当者の方は、まずお気軽にご相談ください。

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「Growth Stage」を導入した企業様の成功事例を紹介

Growth Stageを導入した企業の成功事例として、METATEAM株式会社の事例を紹介します。同社は『TeamTech（チーム×テクノロジー）』をコンセプトに、システム開発やITコンサルティングを手がける企業です。

導入前は早期から動いている学生やインターンで営業を経験した学生など、出会いたい層にどこでアプローチすれば良いかわからず、年々早まる新卒市場で有効な早期接触の手段を探していました。採用担当の工数の関係で、イベント出展も控えていたそうです。

Growth Stageの母集団が採用したい層とマッチしていたため導入を即決し、結果として2024年の新卒採用における3名の入社につながりました。以降も2年連続で承諾者が出ており、密な情報共有による高い意思決定率につながっています。

導入企業名METATEAM株式会社
企業公式HPhttps://metateam.co.jp/
事業内容システム開発・クラウド導入支援・データ解析・ITコンサルティング
導入前の課題・早期に動く学生や営業経験のある学生など、出会いたい層にアプローチする手段がわからなかった
・工数の関係でイベント出展を控えており、早期接触の方法を模索していた
導入後の成果・2024年の新卒採用で3名が入社し、以降も2年連続で承諾者を獲得
・定例MTGや密な情報共有により、高い意思決定率につながった
事例ページURLhttps://growthstage.jp/interview/metateam/

成功事例を参考に自社に合った採用戦略を設計しよう

知名度や採用リソースで大手に及ばないベンチャー企業や中小企業でも、採用戦略を工夫すれば新卒採用を成功させられます。本記事で紹介した成功企業に共通しているのは、SNSの活用やカルチャーの発信を通じて、自社ならではの強みを明確に打ち出している点です。

それぞれの事例をそのまま真似るのではなく、自社の課題やフェーズに照らして取り入れられる要素を見極めましょう。また、施策は一度打って終わりにせず、結果を振り返りながら継続的に改善を重ねていくことが大切です。

それぞれの成功事例をヒントに、自社に合った採用戦略を設計してみましょう。採用業務やリソースに課題を感じている担当者の方は、Growth Stageの活用もご検討ください。

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