ベンチャー企業の新卒採用戦略とは？採用課題と成功のポイントを解説

優秀な新卒を採用したいベンチャー企業が増える一方で、人材獲得における競争は年々激しさを増しています。知名度のある大手企業との差や、学生有利の売り手市場が続く影響もあり、応募を集める段階から苦戦する企業も少なくありません。

ベンチャー企業が新卒採用を成功させるには、まず自社が抱える採用課題を整理し、自社の規模やフェーズに合った採用戦略を設計する必要があります。

本記事では、ベンチャー企業が直面しやすい採用課題を明らかにしながら、新卒採用を成功させるためのポイントを解説します。

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• ベンチャー企業が新卒採用戦略を立てる前に整理すべきこと
  • 新卒を採用する目的と採用人数を明確にする
  • 採用にかけられる予算と人員を把握する
  • これまでの採用実績と課題を振り返る
• ベンチャー企業でよくある新卒採用の課題3選
  • 応募数が集まらず母集団形成が難しい
  • 採用基準が曖昧で入社後のミスマッチが起きる
  • 内定辞退率が高い
• ベンチャー企業が新卒採用戦略を立てる4つのステップ
  • STEP1：採用ターゲット・ペルソナを明確にする
  • STEP2：学生に伝える自社の強みや魅力を整理する
  • STEP3：自社に合った採用チャネルを選定する
  • STEP4：選考フローや内定後フォローを改善する
• ベンチャー企業が取り入れたい新卒採用戦略
  • 採用広報で企業の魅力やカルチャーを伝える
  • 候補者体験（採用CX）を改善して辞退を防ぐ
  • 経営陣や現場社員を巻き込む
  • 選考スピードを早める
• ベンチャー企業におすすめの新卒採用手法
  • ダイレクトリクルーティング
  • 新卒人材紹介サービス
  • 長期インターン採用
• 新卒採用戦略を強化したベンチャー企業は「Growth Stage」をご活用ください
  • ベンチャー企業の採用に特化した支援体制
  • 採用設計から実行支援までの一貫サポート
• 「Growth Stage」を導入した企業様の新卒採用の実例を紹介
• ベンチャー企業の新卒採用は自社に合った戦略設計が重要

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ベンチャー企業が新卒採用戦略を立てる前に整理すべきこと

ベンチャー企業では、新卒採用戦略を立てる前に、以下3つのポイントを整理しておく必要があります。

• 新卒を採用する目的と採用人数を明確にする
• 採用にかけられる予算と人員を把握する
• これまでの採用実績と課題を振り返る

前提が曖昧なまま採用活動を始めてしまうと、施策が場当たり的になりやすいためです。それぞれの3つのポイントをそれぞれ見ていきましょう。

新卒を採用する目的と採用人数を明確にする

新卒採用戦略の出発点となるのは「なぜ新卒を採用するのか」という目的の明確化です。事業計画や今後の組織体制を踏まえ、自社が新卒採用で何を実現したいのかを言語化しておく必要があります。

新卒採用を単なる欠員補充として捉えず、将来の幹部候補の育成や組織の活性化など、具体的に実現したいことを整理しましょう。目的が定まれば、必要な人材像や採用人数も具体化しやすくなります。

また、事前に固めた採用目的・人数は、経営陣や現場とも認識を共有しておくことが大切です。社内全体での共通認識があれば、採用ターゲットの設定や面接の進め方もスムーズに決められるでしょう。

採用にかけられる予算と人員を把握する

新卒採用戦略を実行に移す前に、自社が使えるリソースを把握しておく必要があります。まずは下記の項目について、どの程度の予算を確保できるかを整理しましょう。

• 求人媒体への広告掲載
• 人材紹介サービス
• 採用イベント

人員確保の際は、採用担当者だけでなく経営陣や現場社員のスケジュールにも目を向けましょう。面接や説明会に参加できる人数や割ける工数を事前に洗い出しておくと、現実的な計画を立てやすくなります。

予算や人員が限られている場合は、どの採用工程にリソースを優先して配分するかを決めておくのが大切です。自社の身の丈に合った配分を見極めると、無理なく継続可能な採用戦略を設計できるでしょう。

これまでの採用実績と課題を振り返る

過去に新卒採用を実施したことがある場合は、今までの実績を振り返って課題を洗い出しましょう。下記の指標を年度ごとに並べて確認すると、採用活動のどこでつまずいているかが見えてきます。

• 応募数
• 選考通過率
• 内定数
• 内定承諾率

応募数が少ない、選考途中の辞退が多いなど、つまずいている工程を特定すると改善点が見えてきます。採用手法や媒体ごとの成果も振り返り、効果の高かった施策と改善すべき施策を整理しておきましょう。

現状の課題を把握したうえで、優先的に改善すべき採用施策を決めると、限られたリソースを効果的に配分できます。

ベンチャー企業でよくある新卒採用の課題3選

新卒採用には、応募を集める入り口から内定承諾のゴールまでの各段階でつまずきやすいポイントがあります。ベンチャー企業で起こりやすい代表的な課題は、主に下記3つです。

• 応募数が集まらず母集団形成が難しい
• 採用基準が曖昧で入社後のミスマッチが起きる
• 内定辞退率が高い

それぞれの課題が採用プロセスのどの段階で生じるのか、原因と対策をあわせて見ていきましょう。

応募数が集まらず母集団形成が難しい

採用活動の入り口でつまずきやすいのが、応募数が思うように集まらない母集団形成の課題です。知名度が高くないベンチャー企業では、そもそもエントリー数が伸びにくく、選考の母数を確保しづらい傾向があります。

学生の関心が大手企業や人気企業に集中しやすいことも、応募が広がりにくい一因です。また、自社が採りたい学生が利用していないサイトに求人を出してしまうと、いくら掲載しても応募増加にはつながりません。

母集団を効率よく広げるには、やみくもに露出を増やすのではなく、ターゲットとする学生像に合ったチャネルを見極めて選ぶことが大切です。

採用基準が曖昧で入社後のミスマッチが起きる

応募が集まっても、採用基準が曖昧なままだと入社後のミスマッチを招きやすくなります。学歴やスキルなどわかりやすい指標だけで合否を決めると、能力は高くても企業とのミスマッチが生じ、早期に離職してしまうケースも少なくありません。

特にベンチャー企業では、決まった業務をこなす力以上に、自ら動ける主体性や変化に対応できる柔軟性が求められます。実務で求められるスキルをベースにした要素が基準に盛り込まれていないと、面接官ごとに評価がぶれ、合否の判断が個人の感覚任せになりがちです。

学生とのミスマッチを防ぐには、スキル面だけでなく価値観や志向まで含めて求める人物像を具体的に言語化しておく必要があります。

内定辞退率が高い

学生からの内定辞退が相次いだ場合、これまでかけてきた時間や労力が無駄になってしまいます。

選考期間が長引くと、その間に他社の選考が先に進み、学生が流れてしまうケースがあります。特に、後から大手企業の内定が出たタイミングで入社を辞退されるケースは少なくありません。

また、内定を出した学生への連絡やフォローを怠ると「本当にこの会社で良いのか」と不安を募らせてしまいます。漠然とした不安が企業への不信感に変わってしまうと、内定を辞退される可能性が高まるでしょう。

内定の承諾率を高めるには、選考のスピードを改善する意識が大切です。内定後も定期的な面談や社員との交流の場を設け、入社までの不安を一つずつ解消していく必要があります。

ベンチャー企業が新卒採用戦略を立てる4つのステップ

ベンチャー企業が新卒採用戦略を設計する流れは、主に次の4つのステップに分けられます。

• STEP1：採用ターゲット・ペルソナを明確にする
• STEP2：学生に伝える自社の強みや魅力を整理する
• STEP3：自社に合った採用チャネルを選定する
• STEP4：選考フローや内定後フォローを改善する

採用成功には場当たり的な採用ではなく、段階的な戦略設計が重要になります。STEPごとに知っておくべきポイントを見ていきましょう。

STEP1：採用ターゲット・ペルソナを明確にする

ベンチャー企業の新卒採用戦略の出発点は「どのような学生に来てほしいか」を具体的に描くことです。学歴やスキルといった目に見える条件だけでなく、どんな価値観や志向性を持ち、入社後にどう成長していきたいと考えている人物かまで掘り下げて整理しておきましょう。

特にベンチャー企業では、成長意欲や主体性など自社で活躍する上で欠かせない要素を重視するポイントとして明確にしておくことが大切です。採用対象となるペルソナを言語化しておくと、広報活動で「誰に何を伝えるか」が定まります。

結果的に面接でも評価基準を統一しやすくなり、その後の採用施策の土台となるでしょう。

STEP2：学生に伝える自社の強みや魅力を整理する

採用ターゲット・ペルソナを明確にしたら、次はターゲットに定めた学生へ何を訴求するのか、自社の強みや魅力を整理します。待遇面で大手企業と張り合うのは難しいため、大手にはない魅力に目を向けることが大切です。

若手のうちから裁量を持って働ける環境、事業とともに自分も急速に成長できるスピード感などは、ベンチャー企業ならではの魅力です。どれも抽象的な言葉で語るだけでは伝わりにくいため、社員インタビューや実際の一日の働き方といった具体的な材料に落とし込むと説得力が増します。

情報発信の際は学生の視点に立ち、彼らが知りたいことに答える形で魅力を言語化することが大切です。

STEP3：自社に合った採用チャネルを選定する

伝えたい相手と内容が定まったら、それをどの手段で届けるか、採用チャネルを選定します。大手企業と同じように大手サイトだけに頼ると、露出量で勝てず埋もれてしまうため注意が必要です。

ベンチャー志向の学生を集めるには、下記の手法がおすすめです。

• ベンチャー志向の学生が多く登録するスカウト型サービス
• 企業から学生へ直接アプローチするダイレクトリクルーティング
• ベンチャー領域に強い新卒人材紹介サービス
• ベンチャー特化型のマッチングイベント

複数のチャネルを組み合わせた採用戦略を意識すると、ターゲットとする学生との接点を増やしやすくなります。

STEP4：選考フローや内定後フォローを改善する

最後に、選考プロセスと内定後のフォローの体制を継続的に改善していきましょう。面接の回数が多すぎると学生は負担・不安を感じ、結果として選考途中での辞退につながりやすくなります。

また、選考のスピードが遅いと、結果を伝える前に水面下で他社の選考が先に進み、人材を他社に「取られてしまう」リスクが高まります。内定を出した後も気を抜かず、定期的な面談や社員との交流の場を設けることで、入社までの不安を和らげましょう。

選考フローや内定後フォローを改善するには、応募から入社までの一連の流れを学生から見た「候補者体験」として捉えることが大切です。つまずきやすいところを一つずつ改善していく姿勢が、結果として内定辞退の減少につながるでしょう。

ベンチャー企業が取り入れたい新卒採用戦略

ベンチャー企業が取り入れたい具体的な新卒採用戦略として、次の4つが挙げられます。

• 採用広報で企業の魅力やカルチャーを伝える
• 候補者体験（採用CX）を改善して辞退を防ぐ
• 経営陣や現場社員を巻き込む
• 選考スピードを早める

いずれも大きな予算をかけずに着手でき、工夫次第で大手企業との差を縮められる施策です。

採用広報で企業の魅力やカルチャーを伝える

企業の知名度を補うには、採用広報を通じて企業の魅力やカルチャーを伝える取り組みが必要です。SNSや採用サイトを使って、自社がどのような価値観を大切にし、どのような雰囲気の組織なのかを発信していきましょう。

なかでも社員インタビューや一日の働き方の紹介は、文章だけの説明よりも働く姿を具体的に思い描いてもらいやすい題材となります。学生は仕事内容そのものだけでなく、どのような人たちと働くのか、社風や人間関係はどうかといった点も重視して企業を選んでいます。

一度の発信で終わらせず継続的に情報を届けると、学生は少しずつ企業への理解を深め、応募への心理的なハードルを下げやすくなります。

候補者体験（採用CX）を改善して辞退を防ぐ

選考そのものの体験（採用CX）も、学生の企業選びを左右する重要な要素です。連絡の返信速度や面接時の対応は、そのまま企業イメージとして学生の記憶に残ります。

圧迫的な面接を実施したり、連絡がなかなか来ない状態が続いたりすると「ここで働くのは不安だ」と感じさせてしまいます。たとえ学生と企業のカルチャーがマッチしていても、選考中の対応がきっかけで内定辞退の理由になるケースは少なくありません。

近年は合否を前提としないカジュアル面談を取り入れ、選考前にお互いを理解し合う機会を設ける企業も増えています。企業側が一つひとつの接点を学生の視点から見直し、双方が気持ちよく選考を進められる環境を整えることが大切です。

経営陣や現場社員を巻き込む

新卒採用を人事担当者だけで進めるのではなく、経営陣や現場社員を巻き込むことも大切です。実際に現場で働く社員との面談は、求人情報だけでは見えないリアルな働き方や仕事の手応えを学生に直接伝えられる場となります。

また、経営陣が自らビジョンや事業にかける思いを語ると、学生は会社の本気度を感じ取りやすくなります。採用を人事部の業務として丸投げしてしまうと、現場の実態や経営の方向性が学生に届きにくくなるので注意が必要です。

組織全体で新卒採用に関わる体制をつくり、ベンチャー企業ならではの距離の近さを魅力として打ち出すことを意識しましょう。

選考スピードを早める

新卒採用は年々早期化が進み、学生が早い段階で複数の企業と接触するようになっています。実際に2027年卒では学生の約半数がすでに2025年のうちから就職活動を開始しており、春夏インターンシップへの動き出しも2025年2〜3月から本格化しているのが現状です。

面接の日程調整に手間取って次の選考までの時間が空くと、その間に他社の選考が進み、学生が離れてしまいやすくなります。

学生への合否連絡や社内の意思決定に時間がかかっている間に、他社への入社が決まってしまうと、採用の機会を逃しかねません。意思決定の速さはベンチャー企業の本来の強みでもあるため、応募から内定までの各工程の所要時間を短く保ち、スピード感のある選考体制を整えることが大切です。

ベンチャー企業におすすめの新卒採用手法

ベンチャー企業におすすめの代表的な新卒採用手法として、次の3つが挙げられます。

• ダイレクトリクルーティング
• 新卒人材紹介サービス
• 長期インターン採用

それぞれの手法におけるメリット・デメリットは下記のとおりです。

採用手法	メリット	デメリット
ダイレクトリクルーティング	・採用コストを抑えやすい ・ターゲットとする学生へ直接アプローチできる	・スカウト送信に工数がかかる ・選考離脱や内定辞退が起こりやすい
新卒人材紹介サービス	・自社にマッチした学生を紹介してもらえる ・エージェントのフォローにより選考離脱や内定辞退を回避しやすい	・成功報酬型が中心で採用コストが上がりやすい ・紹介のタイミングや人数を自社でコントロールしにくい
長期インターン採用	・入社後のミスマッチが起こりにくい ・入社後に即戦力として活躍してもらえるチャンスがある	・インターン期間中に辞退される場合がある ・受け入れ体制の構築に工数がかかる

新卒採用にあたり、3つの手法を必ずどれか一つに絞る必要はありません。それぞれ得意な工程が異なるため、並行して活用するのがおすすめです。

ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングは、学生からの応募を待つのではなく、企業側から条件に合う学生へ直接スカウトを送る採用手法です。プロフィールを見てから直接アプローチできるため、採用したい人物像を絞り込み、ピンポイントで声をかけられます。

たとえ企業の知名度が低くても、メッセージで自社の魅力を直接伝えられるので、ベンチャー志向や成長意欲の高い学生と接点を持ちやすくなるのがポイントです。応募を待つ「守り」ではなく、自ら動いて候補者を見つけにいく「攻め」の手法として、近年は導入する企業が増えています。

企画から実行までに手間はかかるものの、ターゲットを明確にしている企業ほど効果を得やすい方法です。

新卒人材紹介サービス

新卒人材紹介サービスは、エージェントが自社の求める条件に合った学生を選んで紹介してくれる採用手法です。ベンチャー志向の学生が登録しているサービスも多く、自社の方向性に合った学生と出会いやすくなります。

下記などの工数の一部を任せられるため、採用にかけられる人手が限られている企業ほど恩恵を受けやすい点が特徴です。

• 応募を集める母集団形成
• 面接日程の調整
• 選考中の学生とのコミュニケーション

特に専任の採用担当を置けないベンチャー企業にとっては、不足するリソースを補うための選択肢となるでしょう。

長期インターン採用

長期インターン採用は、選考の前段階で学生に実務を経験してもらいながら入社へとつなげていく手法です。早い時期から学生との接点を持てるため、本選考が本格化する前に自社との関係を築きやすくなります。

学生が実際に働く様子を間近で見られるため、時間をかけて適性やカルチャーフィットを見極められるのも大きな利点です。学生側も仕事内容や社風を肌で理解した上で入社を判断できるため「思っていたのと違った」などの入社後のミスマッチを防ぎやすくなります。

時間をかけて相互理解を深められる長期インターン採用は、学生一人ひとりと慎重に向き合いながら人材を見極めたい企業に向いている手法です。

新卒採用戦略を強化したベンチャー企業は「Growth Stage」をご活用ください

ここまで紹介した採用戦略を自社で実行するのが難しい場合は、外部パートナーの力を借りるのもおすすめです。Growth Stageでは、人材紹介を中心に、ベンチャー企業の新卒採用成功を支援しています。

ベンチャー企業の採用に特化した支援体制

Growth Stageは、創業以来一貫してベンチャー領域の新卒採用に特化してきたサービスです。大手志望ではなく、成長環境やチャレンジを求めるベンチャー志向の学生が集まっています。

企業自体の知名度の差に左右されず、自社の事業や価値観へ共感してくれる学生と出会いやすい点が特徴です。ベンチャーならではの採用課題を理解しているスタッフにより、自社の状況に寄り添った的確な支援を受けられます。

採用設計から実行支援までの一貫サポート

Growth Stageは、採用ターゲットの設計など上流の戦略づくりから、母集団形成や選考まで一気通貫でサポートします。専任の採用担当を置く余裕がないベンチャー企業でも、不足しがちな人事リソースやノウハウを補いながら採用を進められるのが強みです。

Growth Stageを活用すると現場の負担を抑えつつ、採用活動の成果につなげやすくなります。

新卒採用に課題を感じている企業様は、まずはお気軽にお問い合わせください。

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「Growth Stage」を導入した企業様の新卒採用の実例を紹介

Growth Stageを導入した企業の実例として、株式会社情報戦略テクノロジーの事例を紹介します。株式会社情報戦略テクノロジーは、IT業界の多重下請け構造の解消を目指し、DXの内製支援事業を手がける企業です。

2024年3月に東証グロース市場へ上場し、新卒採用にこれまで以上に力を入れる局面にありました。導入前は、優秀な学生との出会い（母集団形成）と内定へのクロージングに課題を抱えており、良い学生と出会えても入社に結びつかないことが多かったそうです。

Growth Stageの活用後は、マッチングイベントや紹介を通じて、熱量が高く自社理解の深い学生と出会えるようになりました。結果として、会社の未来を担うコアメンバーの採用につながっています。

導入企業名	株式会社情報戦略テクノロジー
企業公式HP	https://www.is-tech.co.jp/
事業内容	IT業界の多重下請け構造の解消を目指すDX内製支援事業（0次DX）
導入前の課題	・優秀な層の母集団形成とクロージングに課題があった ・良い学生と出会えても入社に結びつかないことが多かった
導入後の成果	・マッチングイベントや紹介により、熱量が高く自社への理解が深い学生と出会えた ・会社の未来を担うコアメンバーの採用につながった
事例ページURL	https://growthstage.jp/interview/is-tech/

ベンチャー企業の新卒採用は自社に合った戦略設計が重要

ベンチャー企業の新卒採用は、知名度やリソースの面で大手企業に比べて難易度が高いのも事実です。応募が思うように集まらなかったり、内定辞退が続いたりと、さまざまな壁に直面するケースは少なくありません。

新卒採用の壁を乗り越えるためには、場当たり的に施策を打つのではなく、自社に合った戦略をきちんと設計する必要があります。まず採用ターゲットと訴求軸を明確にし、学生の視点に立って魅力を伝える採用活動を意識しましょう。

また、自社のフェーズに合った採用手法を選び、毎年の結果を振り返りながら戦略を継続的に改善することも大切です。新卒採用を自社だけで進めるのが難しい場合は、ベンチャー企業特化のGrowth Stageの活用をご検討ください。

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